Вступление. (повторяет текст из ТГ, можно пролистывать дальше))))
Я видел, как эксперт в области обучения с ожесточенным упорством доказывал, что живой формат, то есть тренинг, лучше, чем дистанционный формат обучения. В моей картине мира выбор формата обучения это вторичная история, есть более важные вещи, которые мы продолжаем игнорировать.
Мне нравится метафора, что Learning transfer это слон в комнате. Его стараются максимально не замечать, а это чуть ли не ключевое, что ждут от нас заказчики.
Договоримся о понятиях. Learning transfer (дословно - перемещение обучения) — это процесс использования знаний и навыков, полученных на учебном курсе, в реальных рабочих условиях. Чтобы изученные инструменты стали частью работы сотрудника, а не остались в отчётах команды обучения.
Я уже обращался как-то к исследованию ASTD. Это исследование начала десятых годов, где коллеги, проанализировав, по-моему, около 600 программ обучения, пришли к выводу, что: то, что происходит на самом обучении, в лучшем случае на 25% повлияет на то, будут ли люди потом применять эти инструменты или нет. А вот то, что будет после формального обучения, влияет уже на 50% на то, как изменится работа человека. То есть не только я уверен, что процесс переноса знаний в работу должен стать основой разработки обучения, мы же, всё так же фокусируемся на процессе передаче знаний, а не внедрении их в работу(((
С чего начнём?
О том, как мы будем переносить изученные (приобретённые) навыки в работу надо планировать в момент начала разработки, так как вам точно понадобятся дополнительные ресурсы для этого. Например - руководитель сотрудников, если вы обучаете линейный персонал.
Я вижу 2 формата планирования переноса: 📌 Сразу встраивать обучение в работу. 📌 Планировать 2 проекта, один - обучение (например, серия тренингов), второй - перенос в работу. Сегодня поговорим о первом формате.
Обучение интегрированное в работу.
Последние года - мой любимый формат. У классического, формального обучения есть проблема - оно заканчивается, как только человек вышел из аудитории или закрыл приложение с материалами. В итоге, эти 2 сущности оказывается, даже противопоставляются друг другу, отсюда и легендарная фраза - "забудь всё, что тебе сказали на обучении". Мне это жутко не нравиться. Именно поэтому, я довольно давно начал пробовать встраивать обучение в работу. Думаю, многие из вас делают то же самое, давайте зафиксируем эти инструменты и приёмы.
Заметка на полях: хотя, классический тренинги всегда включал в себя пре-тренинг и фолоу-ап (пост тренинг, перенос), но как-то у нас эта история обрезалась. И я даже видел, что некоторые новички рынка преподносят это (пост-тренинг) как свою разработку))))
Инструментарий, позволяющий интегрировать обучение (и его результаты) в работу. Здесь будут простые решения, доступные всем:
📌 Короткий тренинг (2-3 часа) утром, вместо полного тренинг-дня. Разбираем тему, инструментарий - и погнали применять его в работе. Это увеличит вероятность переноса, по сравнению с обычным тренинг-днём, после которого участники поедут домой спать (или в бар, отмечать встречу).
📌 Практикоориентированные задания. Задание именно про их работу, их клиентов, их подчинённых. Например, у нас есть дистанционный курс по командным ролям по Белбину. В нём 3 задания: ▪️определи, какие роли у твоих сотрудников (как ты это понял), создай матрицу сотрудников; ▪️какие рабочие, реальные задания ты перепоручишь, исходя из роли. Какие ошибки ты допускал в работе с этими сотрудниками; ▪️что ты сделаешь уже на этой недели, исходя из того, что ты теперь знаешь о ролях своих сотрудников. Создай план работ. Естественно, все задания проверяет куратор и даёт ОС. А это, кстати, ещё один буллит.
📌 Поддержка куратора. Оставшись без поддержки, один-на-один с переносом навыка в работу, вероятность того, что человек бросит - близится к 100%. Нужна поддержка, как моральная (когда кто-то верит в тебя - это не маловажно) так и инструментальная, в формате ОС и рекомендаций. У нас, для этого, в проектах есть кураторы - они проверяют задания, артефакты, дают ОС, с ними можно просто поболтать, обсудить, что получается и какие сложности есть. Если человек не возвращается, куратор списываются с ним, созваниваются, если всё это не помогает - связываются с руководителем. Иногда, кураторы знают о сотруднике и его сложностях больше, чем прямой руководитель.
📌 Дневник рефлексии по применению инструмента. Мы просим человека отрефлексировать его эксперименты по применению новых инструментов в работе. Важно понимать сложности, с которыми он столкнулся, его отношение, как новый инструмент повлиял на процесс. Иногда, именно из рефлексии мы вытаскиваем то, как можем помочь ученикам в следующих проектах. Ключевая сложность с этим инструментом - техническая, поэтому используем классические опросники. Хочется этот инструмент использовать чаще.
📌 Обратная связь по рабочим артефактам. Если это возможно - оценивайте, давайте ОС изменениям в работе, а не ответам на тесты. Например, если вы обучаете телефонным переговорам, так и оценивайте изменения на примере записей реальных разговоров, а не придумывайте кейсы. Так вы увидите не только, удалось ли участнику опробовать в работе новые инструменты, но и увидите КАК он это делает. Бывает, что теория не очень ровно ложиться на реальность))))
📌 Марафон или мобильный тренинг. Я уже рассказывал о любви к этому формату и детально описывал кейс применения. Остаётся резюмировать - крутейший формат для интеграции новых инструментов в работу. Рекомендую не проходить мимо)))
Заключение первой части. Это первый набор инструментов, которые мы используем чаще всего. Во второй части углублю эту тему. Самое ценное для меня, если после этой статьи вы попробуете добавить инструменты, для помощи интеграции новых навыков в работу.
А какие инструментя для Learning transfer используете вы? В следующей статье обсудим как выстроить перенос системно, используя разные инструменты.