Формы обучения новичков в компании.
Почти в любой компании есть обучение новичков на линейные позиции. Это может быть обучение абсолютно разное по объёму и глубине, но все их можно разбить на 3 формы. Если у вас стоит вопрос о создании/пересборке такого обучения, то, скорее всего, у вас будет выбор именно между этими тремя формами.
📌Инкубатор.
Это когда ещё до выхода на обучение людей учат несколько дней. Логика выбора этого формата простая - требование от руководства "выведите на работу уже готовых людей".
Я, на первом своём месте работы, учился так (это было 20 лет назад). В старые времена инкубаторы были живыми, ты каждый день ездишь в учебный центр компании, проходишь тренинги, возвращаешься домой.
В современных реалиях слышал о кейсах дистанционного инкубатора - когда люди несколько дней учатся онлайн, а потом выходят на работу. Эффективность инкубатора, сначала хотел написать, что эффективность "сомнительна", потом понял, что честнее написать прямо - она очень низкая. Почему?
Слишком много информации необходимо усвоить. Да, вы сделаете экзамен, но человек будет готовиться именно к сдаче экзамена, а не к работе. На выходе - минимум информации будет вынесено.
У человека ещё нет проблематики по работе. Нет вопросов. То есть, это школьный формат обучения - просто поверь, что тебе это надо знать. Взрослым людям так тяжело учиться.
Люди будут отваливаться уже на этом этапе. Это же ещё не работа, значит они продолжат сёрфить на хедхантере и искать более удобную для себя работу. В общем, я противник этого формата. Он вообще не учитывает все исследования о когнитивных способностях людей, предполагая, что в человека просто можно "загрузить" новую профессию за 3-7 дней. Конечно, этот формат предполагает и дальнейшее "дообучение", но… Если раньше, когда это были живые мероприятия в отделе обучения, то был хотя бы командообразующий эффект, некая инициация себя, как части компании. Сейчас же, ценность инкубатора ниже некуда.
📌Учебная точка.
Это формат, свойственный для розничных компаний. Суть в том, что первый месяц(ы) люди работают в одном учебном магазине. В этом магазине персонал специально обучен для работы с новичками и весь процесс выстроен так, чтобы максимально подготовить их к самостоятельной работе. Это интересный формат, у меня есть коллега, который когда-то "собаку съел" на выстраивании такого формата обучения в сотовой рознице и является адептом данного формата.
Я же подсвечу опасность: "Важно, чтобы компания была централизована". Люди в таком формате не просто учатся профессии, они учатся культуре работы в компании, как общаться, как вести себя, как относиться к ошибкам. И если компания децентрализована, то, после стажировки на учебной точке, попав в реальный магазин, человек испытает шок. Он готовился к одному (часто, на стажёрских точках более позитивный настрой, конструктивная коммуникация и есть культура толерантности к ошибкам), а получил совсем другое, что может привести его к увольнению.
📌Обучение в процессе работы.
На сегодняшний день - классический вариант, и это тот случай, когда самый разумный подход победил.
Интегрирование формального обучения в рабочий процесс позволяет:
📌Другое.
Да, бывают ещё варинты, но чаще всего, они не системны. Например:
▪️стажёр передаётся в ведомство наставнику, и он тет-а-тет им занимается
▪️стажёру назначается пачка курсов в ЭДО и он их проходит
▪️стажёру даётся пул задач\вопросов, на которые он должен ответить за время стажировки
▪️стажёром должен заниматься hr...
Почти в любой компании есть обучение новичков на линейные позиции. Это может быть обучение абсолютно разное по объёму и глубине, но все их можно разбить на 3 формы. Если у вас стоит вопрос о создании/пересборке такого обучения, то, скорее всего, у вас будет выбор именно между этими тремя формами.
📌Инкубатор.
Это когда ещё до выхода на обучение людей учат несколько дней. Логика выбора этого формата простая - требование от руководства "выведите на работу уже готовых людей".
Я, на первом своём месте работы, учился так (это было 20 лет назад). В старые времена инкубаторы были живыми, ты каждый день ездишь в учебный центр компании, проходишь тренинги, возвращаешься домой.
В современных реалиях слышал о кейсах дистанционного инкубатора - когда люди несколько дней учатся онлайн, а потом выходят на работу. Эффективность инкубатора, сначала хотел написать, что эффективность "сомнительна", потом понял, что честнее написать прямо - она очень низкая. Почему?
Слишком много информации необходимо усвоить. Да, вы сделаете экзамен, но человек будет готовиться именно к сдаче экзамена, а не к работе. На выходе - минимум информации будет вынесено.
У человека ещё нет проблематики по работе. Нет вопросов. То есть, это школьный формат обучения - просто поверь, что тебе это надо знать. Взрослым людям так тяжело учиться.
Люди будут отваливаться уже на этом этапе. Это же ещё не работа, значит они продолжат сёрфить на хедхантере и искать более удобную для себя работу. В общем, я противник этого формата. Он вообще не учитывает все исследования о когнитивных способностях людей, предполагая, что в человека просто можно "загрузить" новую профессию за 3-7 дней. Конечно, этот формат предполагает и дальнейшее "дообучение", но… Если раньше, когда это были живые мероприятия в отделе обучения, то был хотя бы командообразующий эффект, некая инициация себя, как части компании. Сейчас же, ценность инкубатора ниже некуда.
📌Учебная точка.
Это формат, свойственный для розничных компаний. Суть в том, что первый месяц(ы) люди работают в одном учебном магазине. В этом магазине персонал специально обучен для работы с новичками и весь процесс выстроен так, чтобы максимально подготовить их к самостоятельной работе. Это интересный формат, у меня есть коллега, который когда-то "собаку съел" на выстраивании такого формата обучения в сотовой рознице и является адептом данного формата.
Я же подсвечу опасность: "Важно, чтобы компания была централизована". Люди в таком формате не просто учатся профессии, они учатся культуре работы в компании, как общаться, как вести себя, как относиться к ошибкам. И если компания децентрализована, то, после стажировки на учебной точке, попав в реальный магазин, человек испытает шок. Он готовился к одному (часто, на стажёрских точках более позитивный настрой, конструктивная коммуникация и есть культура толерантности к ошибкам), а получил совсем другое, что может привести его к увольнению.
📌Обучение в процессе работы.
На сегодняшний день - классический вариант, и это тот случай, когда самый разумный подход победил.
Интегрирование формального обучения в рабочий процесс позволяет:
- давать информацию порционно
- сразу же её отрабатывать
- в идеале, сразу же её встраивать в работу
- получить ученику реальный опыт и работать уже с ним
- стимулировать появление вопросов у учеников
📌Другое.
Да, бывают ещё варинты, но чаще всего, они не системны. Например:
▪️стажёр передаётся в ведомство наставнику, и он тет-а-тет им занимается
▪️стажёру назначается пачка курсов в ЭДО и он их проходит
▪️стажёру даётся пул задач\вопросов, на которые он должен ответить за время стажировки
▪️стажёром должен заниматься hr...
