ВСТУПЛЕНИЕ (из тг-канала). Рано или поздно любой руководитель функции обучения сталкивается с задачей: "надо бы топов поучить". Чаще всего эта задача именно так и формулируется с минимальными дополнениями.
И вот L&D менеджер идёт собирать экспертизу на рынке в поисках ответов на 2 вопроса:
ЧЕМУ учить c-level
и в КАКОМ формате.
В этой статье хочу как раз поразмышлять над этим вопросом.
Первое: ну конечно, классические методы корпоративного обучения не слишком подходят для ТОПов, выросших с низов. Они, пока росли, прошли кучу тренингов как корпоративных, так и внешних. Тут мы их не зацепим.
Моя гипотеза: С-level надо обучать неклассическими инструментами, так как им нужно не передать знания о предмете, а помочь понять и СОЗДАТЬ свою менеджерскую систему. Понимаю, звучит высокопарно. Но тут ключевое, что слова "знать/уметь" в обучении для С-levela трансформируются в "создать". Они должны создавать что-то в рамках обучения.
Второе: помним, что управленческие навыки на разных уровнях корпоративной иерархии РАЗНЫЕ. Тут на помощь приходит вот такая градация, кто и чем управляет: 1. технический уровень: «руководит собой и своими задачами»; 2. операционный уровень: «руководит исполнителями»; 3. средний уровень: «руководит менеджерами».; 4. топ-уровень (C-Level): «руководит функцией, департаментом» (COO, CFO и др.); 5. CEO: «руководит бизнесом».
Да-да, во многих компаниях управленческих прослоек больше и там идёт размытие границ, но логика остаётся. Тут ключевое: С-level уже управляет в меньшей степени людьми, в большей степени функцией. А тут другой стек скилов, он менее инструментальный и больше связан с мышлением. Врезка: я не рассматриваю ситуацию, когда управленец плох в своей профессиональной деятельности. Мы рассматриваем, что ЦА — С-level, уже адаптировавшийся к своей роли и выполняющий её с приемлемым результатом.
В статье я собрал 4 инструмента, которые пробовал в проектах по обучению C-Level.
1. ПРОЕКТНЫЙ ПОДХОД Самый популярный формат. Если описать его просто, то алгоритм такого подхода начинается с формулирования каждым участником цели на обучение — проекта. Реального рабочего проекта: это может быть и запуск чего-то нового, и изменение чего-то старого, а может быть и просто работа над каким-то реальным KPI (пример из автобизнеса: директор по продажам поставил себе целью на проект увеличить среднюю маржинальность сделки на ...%, при этом процент должен быть достигнут не разово, а держаться минимум 6 мес). Важно: проекты должны быть значимыми и сложными, то есть всё то, что человек и так знает как сделать, не подходит. У него в начале должно быть состояние "воу, а с чего начинать-то?".
Лайфхаки
Такие проекты начинаем с сессии по дизайн-мышлению (или аналогичных), чтобы каждый нашёл актуальную цель (проект) для себя.
Цель согласовывается с заказчиком (СЕО), самое плохое - если цель окажется не нужна бизнесу;
исходя из проектов/целей, формируем программу обучения, куда включаем только то, что может помочь участникам достичь целей.
Участники приходят на обучение, фокусируясь на своей цели, и всё обучение применяют исключительно к своему проекту.
Добавляйте трекеров для участников, а в идеале и коучей.
Почему формат хорош
Связывает обучение с деятельностью, а деятельность — с результатами.
Становится платформой для внедрения изменений в компании.
Позволяет показать ТОПам, как их действия и фокус внимания приводит к новым результатам.
Почему формат плох
За последние годы вижу тенденцию, что цели/проекты участников очень часто устаревают к середине проекта и оказываются никому не нужны. Человек заканчивает обучение с некоторой долей разочарования.
Формат подходит для малого и среднего бизнеса, в крупном бизнесе чаще всего такой формат используется на уровне мидл менеджеров.
2. ТОПЫ УЧАТ ТОПОВ Тут простой посыл: ТОПам надо расширить понимание устройства бизнеса (хотя им и кажется, что всё уже знают) и самое лучшее — переопыляться.
Как выглядит такой формат Раз в месяц один из ТОПов готовит тренинг по своей теме и проводит на остальных участников. В программу включаются домашние задания с проверкой. Чаще всего задания связаны на стыке темы тренинга и департамента, которым руководит ученик. На самом деле, дополнений к тренингам может быть много разных — всё зависит от креатива команды обучения, которая организует и курирует её. Как итог, участники должны создать платформу понимания бизнеса целиком, влияния внутренних и внешних факторов. Да, может показаться, что это очень простой формат и чего там может быть полезного, но из опыта отмечу, что такие тренинги очень хорошо дают понимание всей системы и КАЖДЫЙ узнаёт, что он много не знал.
Лайфхаки
Выделите методиста каждому ТОПу, чтобы он помог собрать его программу.
Сспланируйте всю программу заранее, чтобы люди за полгода могли вставить тренинги в график.
Добавьте в проект и внешнюю экспертизу, как привлечённого гостя. Однажды мы звали СЕО из компании со схожего рынка и он делился устройством их компании и рынка — полезно.
Добавляйте индивидуальные сессии или сессии в мини-группах, для "утрясания знаний" об устройстве компании и выработки решений, что изменять в работе.
Почему формат хорош
Ну вы же знаете, нет ничего лучше для поднятия своего уровня знаний, чем обучить по этой теме кого-то другого))). Так что это идеальная история, чтобы ТОПу углубиться в свою тему, так как "замыливанию глаз" подвержены все.
Увидеть нюансы работы другого департамента и понять, как/что устроено, крайне полезно для дополнения своей картины мира.
Возможность увидеть всю систему целиком и найти узкие места, которые можно расширить.
Почему формат плох
Он всё-таки больше про знание. Если ограничиться набором тренингов от ТОПов друг другу (а был и такой опыт), то получим просто переопыление между собой и каждый заберёт своё, но вряд ли что-то системно изменит.
2.1. ТОПЫ УЧАТ ТОПОВ + ВНЕШНИЕ СКИЛЛЫ Дополнение к предыдущему формату, когда сессии от ТОПов перемежают полноценные программы по актуальным для С-levela скиллам:
problem solving,
дизайн мышление.
управление изменений,
... в общем, ИИ вам выдаст огромный список, который можно согласовывать с заказчиком.
3. ОБУЧЕНИЕ, ЧЕРЕЗ ИСКУССТВО Это относительно свежее направление, но меня вдохновляет, и я вижу за ним явные выгоды))). Опишу те варианты, с которыми сталкивался, но возможны и другие способы сборки аналогичных программ. Вариант 1 "Дистанционный/микро-формат": участникам читают мини-лекции, что-то типа формата TED-Talk, где разбирают особенности внимания/мышления через призму искусства. У всех участников происходят инсайты, вау-эффект обеспечен. Встречи в зуме длятся минут 20 минут + 5-10 минут на задание. Сверхзанятые ТОПы такую компактность ценят))). Вариант 2 "Очный": команды ТОПов ходят на экскурсии, изучая разные объекты искусства (галереи, скульптуры, архитектура). Опытный проводник учит их видеть детали в целом и целое в деталях, незаметные взаимосвязи, раскрывать истории и "второе дно" привычных элементов.
Лайфхаки
Я сторонник, что в дополнение к такому формату должны ещё идти встречи с коучем для помощи в организации переноса новых открытий в работу. Так как инсайты, в основном, общего характера, что-то типа "получается, я знаю это картину с детства, но не замечал..., так и в работе отдела я могу не замечать что-то важное, что для людей может нести смыслы...", часть ТОПов и сама справится с пониманием, что надо сделать дальше с этим инсайтам, но кому-то будет нужна помощь с переносом.
Ещё, что можно добавить к формату — мастермайнд встречи, например, раз в месяц. Тут вы увидите, как у участников идёт трансформация, а также чем и как вы можете помочь им.
Почему формат хорош
тут просто вставлю мысль философа Эвальда Ильенкова, много занимавшегося вопросами обучения:
Искусство помогло сложиться способности охватывать единым взором колоссально сложные комплексы переплетающихся событий, видеть их как целое, схватывать целое в четком образе.
из неочевидного - у развитой личности интересы становяться сильно шире, чем предметная область, и такая личность развивает способность делать выводы и черпать идеи не только из профильного обучения\литературы. А ТОПы должне же быть развитыми линостями, согласитесь?))) Поэтому, таким форматом мы либо позволяем им, как личностям, усложняться, либо, тем кто и так уже интересуется искуством, помочь увидеть новые аспекты и попробовать перенести их в профессию.
Почему формат плох
У вас точно будут люди, которые скажут, что мы занимаемся фигнёй, не связанной с работой. Среди ТОПов их будет не много, так как многие увидят как это помогает освежить взгляд на рабочие процессы, но 1-2 будет.
Задачка заземления новых идей\парадигм в систему менеджмента ТОПа является задачкой со звёздочкой.
4. ЭКСПЕДИЦИЯ ЛИДЕРСТВА О, это моя любовь! Скажу честно, сколько не пытался продать такой формат, всегда получал ответ: "вау, круто, но пока не готовы".
Как выглядит формат Команда ТОПов отправляется в реальную экспедицию. У нас был проработан маршрут в Карелии (очень хочу проработать трассу на Алтае). В него входила серия спусков на байдарке по серьёзным порогам, пешие "молчаливые переходы", преодоление сложных участков на джипах, обеспечение своей жизни (разбитие лагеря, добыча еды...). В общем, всё по-взрослому. Программа рассчитана на 3 дня, но это было в 2015 (сейчас говорят, что на столько дней нельзя вывезти ТОПов). Вся суть в том, что им приходилось становиться лидерами по-настоящему, не изучать лидерство в тёплой аудитории, а проходить пороги, измокнув до нитки. Да, чуть не забыл. Во всей этой кутерьме были мини-тренинги в штабе, где препарировалось, что такое лидерство, и каждый вечером созванивался и прорабатывал с коучем то, что сегодня происходило, и укладывал свои мысли, ощущения, опыт.
Лайфхаки
Подключать профессионалов в области экстремального туризма. Они должны быть рядом, но не лезть.
Подготовьте мерч с символикой экспедиции, они станут напоминанием о прожитом опыте.
Почему формат хорош
Команда ТОПов сплочается как никогда. Они обязательно перессорятся в процессе, но потом смирятся (скорее всего) и это уже будет настоящая команда, прошедшая огонь и воду.
Это не передача знаний, это именно создание опыта прохождения через испытания.
В целом эта точка становится яркой точкой трансформации команды, но её надо потом направлять.
Почему формат плох
Он физически опасен, возможны травмы и ОРВИ. Всё как в жизни.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Некоторым командам приходится придумывать мероприятия для ТОП-ов раз в год/два. Поэтому чем больше форматов есть в арсенале, тем лучше. Рекомендую всегда начинать с простого и идти по принципу крещендо. Кажется, именно в такой последовательности я и указал здесь форматы. Ну и помним ключевое: то, что в одной компании будет программой, изменившей ТОПов, в другой может остаться непонятым. Поделитесь в комментах в канале, какие вы использовали форматы обучения C-Level.