Контекст.
Изначальный запрос:
Разработать и провести обучение рекрутёров для повышения их эффективности работы (уменьшение кол-ва кандидатов в воронке для вывода 1 сотрудника).
Целевая аудитория:
8 рекрутеров, разного опыта в массовом подборе (со стажем от совсем новичков до опыта 5-6 лет)
Особенность работы рекрутеров:
Команда проекта:
Юлия Фуртат - эксперт, автор курса
Виталий Кураго - instructional designer
Анна Кочеткова - куратор, методист
Софья Фуртат - дизайнер
Гипотеза решения после исследования:
Необходимо выстроить систему обучения, в рамках которой ученики будут не только развивать скиллы коммуникаций, но и изменят всю экосистему найма - от описания вакансий до партнёрского подхода с бизнесом, чтобы выделиться в отрасли на фоне конкурентов.
Разработать и провести обучение рекрутёров для повышения их эффективности работы (уменьшение кол-ва кандидатов в воронке для вывода 1 сотрудника).
Целевая аудитория:
8 рекрутеров, разного опыта в массовом подборе (со стажем от совсем новичков до опыта 5-6 лет)
Особенность работы рекрутеров:
- подбор кандидатов на высококонкурентные вакансии: автомеханики, водители категорий С, Е, автокранов, полуприцепов
- подбор по всей территории РФ на вахту
- не для всех кандидатов удобная локация работы
- высокий % отсева по воронке
- распределённая команда
Команда проекта:
Юлия Фуртат - эксперт, автор курса
Виталий Кураго - instructional designer
Анна Кочеткова - куратор, методист
Софья Фуртат - дизайнер
Гипотеза решения после исследования:
Необходимо выстроить систему обучения, в рамках которой ученики будут не только развивать скиллы коммуникаций, но и изменят всю экосистему найма - от описания вакансий до партнёрского подхода с бизнесом, чтобы выделиться в отрасли на фоне конкурентов.
Решение.
После исследования внутренних процессов и данных рекрутинга, выделили 8 основных направлений, которые будут развивать участники. На основе этих тем и было сформулировано расписание всей программы:
📌 Кто наши кандидаты и что они хотят на самом деле
📌«Раскидываем сети» - источники поиска
📌Создаем продающую вакансию под потребности кандидатов
📌Влияем на интерес кандидата на этапе телефонных переговоров
📌Повышаем эффективность собеседования
📌Джоб оффер для кандидата и как убедить его не принимать контр-оффер
📌Работа с проблемными вакансиями
📌Работа с проблемными кандидатами
📌 Кто наши кандидаты и что они хотят на самом деле
📌«Раскидываем сети» - источники поиска
📌Создаем продающую вакансию под потребности кандидатов
📌Влияем на интерес кандидата на этапе телефонных переговоров
📌Повышаем эффективность собеседования
📌Джоб оффер для кандидата и как убедить его не принимать контр-оффер
📌Работа с проблемными вакансиями
📌Работа с проблемными кандидатами
Учли вводную, что необходимо обучения встроить в высокую рабочую нагрузку рекрутеров в моменте без потери скорости и текущей результативности.
1 тема - 1 неделя плотной проработки.
Формат обучения - смешанный, с практикумами в зуме и поддержкой тренера, выполнением ДЗ и корректирующими и поддерживающими рекомендациями
Длительность: 2,5 месяца
Временные инвестиции учеников: 4 часа в неделю
1 тема - 1 неделя плотной проработки.
Формат обучения - смешанный, с практикумами в зуме и поддержкой тренера, выполнением ДЗ и корректирующими и поддерживающими рекомендациями
Длительность: 2,5 месяца
Временные инвестиции учеников: 4 часа в неделю
Дизайн обучения.
Получилась программа обучения с элементами консалтинга. Ведь кроме обучения ученики реализовали пул проектов по изменению всей экосистемы подбора, под руководством опытного эксперта.
По внутренним причинам заказчика, синхронную часть (онлайн-встречи) можно было делать только в пятницу, из-за этого было принято делать начало каждой темы в пятницу, а следующая неделя до четверга включительно - выполнение практических заданий в LMS Motivity, с получением ОС от куратора и\или руководителя.
Изюминки программы.
📌 Для всех тем одной недели хватало на закрепление новых знаний, кроме ключевой темы - коммуникация с кандидатом по телефону.
Для её более глубокой проработки было решено добавить ещё 1 неделю и “прокачать” ее в рамках формата “марафон”.
В рамках “марафона” были выделены ключевые темы обучения. Каждый день был посвящён одной из ключевых тем = инструменту коммуникации с соискателем, и в этот день надо было фокусироваться только на этой теме\навыке.
Например, в теме "продажа вакансии кандидату" участники фокусировались на цели "продать вакансию каждому кандидату", используя изученные инструменты
Фиксация выполнения - вечером необходимо приложить запись разговора с кандидатом с идеальной продажей вакансии. И так фокус на конкретный навык каждый день (выявить потребность, собрать рекомендации, отработать возражения с помощью созданных убедительных аргументов и тп).
За выполнение заданий марафона мы начисляли баллы и вели рейтинг - всё в лучших традициях наших марафонов.
А в конце недели надо было сделать свой “самый лучший звонок” и он должен был полностью соответствовать чек-листу. Звонок - абсолютно реальный, с кандидатом! Это важный момент в нашем подходе к обучению - перенос всего изученного в работу.
📌 Наш эксперт Юлия максимально погрузилась в бизнес заказчика, знала каждый нюанс работы сотрудников, что позволило сделать программу глубоко под уникальную специфику заказчика. Ученики создали уникальные преимущества компании и вакансии - их согласовали с нанимающими руководителями и применяли в работе и дальнейшем обучении только их. То есть, погруженность в бизнес позволяла быстро внедрять изменения.
📌 Оценку эффективности обучения решили сделать в формате практикоориентированного экзамена. Не проверкой знаний и опросами удовлетворённости, а в формате исполнения реальных рабочих кейсов и измерения динамики изменения качества работы рекрутеров по согласованным с ГД и нанимающими руководителями метрикам.
📌 Экзамен длился в течение недели.
В состав оценки входили задачи, отражающие эффективность применения полученных знаний и навыков:
▪️сделать “Идеальный звонок соискателю” и прислать его на оценку
▪️сравнение технологии звонка “до” и “идеального”
▪️сравнение эффективности рабочих показателей воронки рекрутров “до” и после” обучения
▪️прислать на оценку все доведенные до результата рабочие проекты, запущенные в процессе обучения (о них ниже)
▪️что бы оценка была объективной, в ней принимали участие ключевые лица: заказчики - ГД и руководитель ключевой бизнес-функции, HRD компании и экспет по обучению.
Зачёт за экзамен можно было получить только в случае выполнения всех заданий, всех проектов и получив явный прогресс улучшения рабочих показателей и прирост +30% по чек-листу “звонок после обучения” к “звонок до”.
📌Финальная встреча с Бизнес-руководителями.
Отдельно подсвечу, так как это крутая история.
Свой итоговый результат ученик узнавал на встрече с итоговой комиссией, в которую входил наш эксперт (Юля Фуртат), HRD, ГенДир и руководитель бизнес-функции. У каждого было 10 минут на встречу. Встреча была построена по принципу рефлексии, подведения итогов и поддержания мотивации: сначала ученик делился, как он изменился за время обучения, далее эксперт подводил итоги изменения результатов ученика (как изменилась его воронка, как изменился его диалог с кандидатом), зоны роста ученика, ну и финально - его итоговый результат.
В конце мы получили от руководителей бизнеса высокую оценку нашей работы “а я и не знал, какие вы тут крутые вещи делаете”.
Коллеги, берите на заметку - подводить финальные итоги с бизнес заказчиком это очень круто и для пиара проекта и для самих учеников - это даёт мотивацию дальше расти, уж если ГенДир и руководители функций выделяет на это время!
Изюминки программы.
📌 Для всех тем одной недели хватало на закрепление новых знаний, кроме ключевой темы - коммуникация с кандидатом по телефону.
Для её более глубокой проработки было решено добавить ещё 1 неделю и “прокачать” ее в рамках формата “марафон”.
В рамках “марафона” были выделены ключевые темы обучения. Каждый день был посвящён одной из ключевых тем = инструменту коммуникации с соискателем, и в этот день надо было фокусироваться только на этой теме\навыке.
Например, в теме "продажа вакансии кандидату" участники фокусировались на цели "продать вакансию каждому кандидату", используя изученные инструменты
Фиксация выполнения - вечером необходимо приложить запись разговора с кандидатом с идеальной продажей вакансии. И так фокус на конкретный навык каждый день (выявить потребность, собрать рекомендации, отработать возражения с помощью созданных убедительных аргументов и тп).
За выполнение заданий марафона мы начисляли баллы и вели рейтинг - всё в лучших традициях наших марафонов.
А в конце недели надо было сделать свой “самый лучший звонок” и он должен был полностью соответствовать чек-листу. Звонок - абсолютно реальный, с кандидатом! Это важный момент в нашем подходе к обучению - перенос всего изученного в работу.
📌 Наш эксперт Юлия максимально погрузилась в бизнес заказчика, знала каждый нюанс работы сотрудников, что позволило сделать программу глубоко под уникальную специфику заказчика. Ученики создали уникальные преимущества компании и вакансии - их согласовали с нанимающими руководителями и применяли в работе и дальнейшем обучении только их. То есть, погруженность в бизнес позволяла быстро внедрять изменения.
📌 Оценку эффективности обучения решили сделать в формате практикоориентированного экзамена. Не проверкой знаний и опросами удовлетворённости, а в формате исполнения реальных рабочих кейсов и измерения динамики изменения качества работы рекрутеров по согласованным с ГД и нанимающими руководителями метрикам.
📌 Экзамен длился в течение недели.
В состав оценки входили задачи, отражающие эффективность применения полученных знаний и навыков:
▪️сделать “Идеальный звонок соискателю” и прислать его на оценку
▪️сравнение технологии звонка “до” и “идеального”
▪️сравнение эффективности рабочих показателей воронки рекрутров “до” и после” обучения
▪️прислать на оценку все доведенные до результата рабочие проекты, запущенные в процессе обучения (о них ниже)
▪️что бы оценка была объективной, в ней принимали участие ключевые лица: заказчики - ГД и руководитель ключевой бизнес-функции, HRD компании и экспет по обучению.
Зачёт за экзамен можно было получить только в случае выполнения всех заданий, всех проектов и получив явный прогресс улучшения рабочих показателей и прирост +30% по чек-листу “звонок после обучения” к “звонок до”.
📌Финальная встреча с Бизнес-руководителями.
Отдельно подсвечу, так как это крутая история.
Свой итоговый результат ученик узнавал на встрече с итоговой комиссией, в которую входил наш эксперт (Юля Фуртат), HRD, ГенДир и руководитель бизнес-функции. У каждого было 10 минут на встречу. Встреча была построена по принципу рефлексии, подведения итогов и поддержания мотивации: сначала ученик делился, как он изменился за время обучения, далее эксперт подводил итоги изменения результатов ученика (как изменилась его воронка, как изменился его диалог с кандидатом), зоны роста ученика, ну и финально - его итоговый результат.
В конце мы получили от руководителей бизнеса высокую оценку нашей работы “а я и не знал, какие вы тут крутые вещи делаете”.
Коллеги, берите на заметку - подводить финальные итоги с бизнес заказчиком это очень круто и для пиара проекта и для самих учеников - это даёт мотивацию дальше расти, уж если ГенДир и руководители функций выделяет на это время!
Итог обучения.
Что же бизнес получил от обучения? Курс закончился совсем недавно (на второй неделе декабря 2024 года), но уже ряд изменений можно выделить.
1. Реализованные проекты:
2. Улучшили качество коммуникаций с кандидатами. Согласно прослушанным звонкам "до и после обучения" каждый прошедший обучение стал набирать в среднем на 6 баллов больше. Замер проводился по чек-листу и включал основные пункты "звонка рекрутёра".
3. Всё это привело к сокращению в воронке количества кандидатов, требующихся для вывода одного сотрудника на вахту (да, кпи именно вывод - то есть человек не просто должен согласиться, подписать документы, но и заселиться на вахту).
А это самый крутой показатель, в условиях дефицита кандидатов на рынке.
Если у вас есть запрос, связанный с обучением рекрутёров или с обучением других сотрудников - приходи к нам, это наша страсть.
- на основе сформулированных УТП компании и описанного портрета кандидата переписали и переоформили вакансии на джоб-площадках;
- разработали и оформили реферальную программу
- нашли и запустили в работу "альтернативные площадки поиска"
- создали скрипт разговора и чек-лист оценки
- подготовили маркетинговый материал (визитки-вакансии, наклейки на авто, плакаты в вахтовые помещения...)
2. Улучшили качество коммуникаций с кандидатами. Согласно прослушанным звонкам "до и после обучения" каждый прошедший обучение стал набирать в среднем на 6 баллов больше. Замер проводился по чек-листу и включал основные пункты "звонка рекрутёра".
3. Всё это привело к сокращению в воронке количества кандидатов, требующихся для вывода одного сотрудника на вахту (да, кпи именно вывод - то есть человек не просто должен согласиться, подписать документы, но и заселиться на вахту).
А это самый крутой показатель, в условиях дефицита кандидатов на рынке.
Если у вас есть запрос, связанный с обучением рекрутёров или с обучением других сотрудников - приходи к нам, это наша страсть.