Вовлечение в обучение

На разных L&D конференциях очень много выступлений посвящено теме "вовлечение в обучение" и беглый анализ показал, что в 90% случаев речь на этих конференциях идёт о:

В моём понимании это имеет слабую связь с вовлечением. Но давайте разбираться вместе.

А что такое вовлечение?

Фактически, наш фокус внимание всегда чем-то увлечён, а ещё - довольно рассеян (меняет объекты увлечения). Фокус внимания реагирует на триггеры, как внешние (кто-то громко засмеялся) так и внутренние (вы вдруг подумали, что могли не выключить утюг, после этого постоянно обдумываете эту мысль). Предлагаю вот такое определение термину "вовлечение":

То есть, это некий процесс, который проходит внутри человека, и не всегда можно внешне понять, где сейчас фокус внимания. Давайте подвесим эту мысль и пойдём дальше.

Чем обусловлены действия человека?

Большинство нон-фикшен литературы говорит, что люди действуют в рамках плоской системы координат: мы либо хотим избежать наказания, либо получить награду. Ну тут простой пример - сотруднику надо выполнить план и он может его выполнять исходя из желания получить бонус (награду) либо исходя из того, чтобы "не уволили".
Знаете, всё те же нон-фикшен авторы утверждают, что стимул "избежать наказания" сильнее, чем "получить награду". И, исходя из своего управленческого опыта, я с этим согласен. Когда-то, у меня был в подчинении бизнес-юнит из 125 человек, и я долгое время заряжал людей темой "быть первыми" (а это меня драйвит) и это ехало так себе - из месяца в месяц всё те же люди заряжались и их было мало. А потом мы придумали наказание для "подвала рейтинга" и вот тут засуетилось сильно больше людей. Для них быть первыми было не важно, а вот не быть последними - да.
Давайте эту мысль (действия большинства людей обусловлены желанием "избежать наказания") тоже подвесим.

А что мы знаем про мозг и вовлечение?

Это интересная тема и в ней происходят открытия каждый квартал. Но, давайте я возьму исследование 10ти летней давности, оно точно вызовет у вас улыбку.

В университете Вирджинии провели опыт, людям предлагали провести в абсолютно пустой комнате всего 15 минут, без всего. То есть, надо было поскучать 15 минут и получить за это деньги. Конечно же, есть нюанс - комната была не совсем пустой, там был предмет, который бил током, и участники знали это.
А вот теперь вопрос, как вы думаете, были ли люди,которые ударили себя током, от безделья в течении 15ти минут? Или это глупое предположение?

Что ж, а вот и ответ:

Вау, вот это история! Тут, конечно, меня можно назвать сексистом, но мужчины явно победили в этом исследовании... А может проиграли...

Какой вывод я хочу сделать из этого опыта - мы (ну или назовите это "мозгом") не терпим скуки. Даже 15 минут безделия нам кажутся хуже, чем долбануть себя током!
И это третья мысль, которую я предлагаю подвесить.

Тут у меня шутеечка родилась - интересно, а если бы у людей была возможность "пройти наше обучение или ударить себя током", мы уверены, что обучение бы победило?

А теперь давайте объединим все мысли, которые мы подвесили:

И вот зная всё это, нам надо... ВОВЛЕКАТЬ людей в обучение???
Серьёзно?

Ок, давайте теперь порассуждаем, является ли, в этом контексте, вовлечением, то, что под этим названием преподносят на конференциях.

Что является подменой понятия "вовлечение".

1️⃣ Видеоконтент.
Большинство курсов (особенно открытых) сейчас делают в формате видео. Некоторые проводят исследование своей ЦА и говорят, что им больше нравится такой вид контента. Некоторые говорят, что обучение в таком формате у них чаще доходят до конца, ну, в смысле, видео досматривают. Но это подмена понятия. Видео - это пассивный формат контента. Чаще всего, люди смотрят их фоном. Моя знакомая HrBp как-то сказала: "Виталик, я постоянно учусь, каждый вечер прохожу по курсу, пока посуду мою".

Я придумал название для такого формата - "нон фикшен обучение". Как аналогия с таким же форматом книг - они повысят твою насмотренность и позволят подискутировать на какую-то тему, не более того.

В общем - видео-контент не является вовлечением, а скорее наоборот позволяет переключить фокус внимание на другой контент, пока работает видео. Мы увлекательные сериалы-то смотрим фоном...

2️⃣ Игровой сеттинг.
Кажется, этот тренд стал сходить на нет, но года 3 каждый второй курс был в каком-то сеттинге.

Тут важно не путать игры (бизнес игры) и "геймофикацию с сеттингом". Это не новая наработка, я ещё лет 15 назад видел проекты в формате " а теперь мы все пираты и наша задача захватывать конкурентов, каждый день мы будем...". Это очень легко продавалось раньше HRам - смотрите как весело, но весело это только на бумаге. Когда мне на переговорах говорят, что было бы круто сделать вот так, я всегда возвращаю этот вопрос - а вы сами-то будете в этом участвовать? Вам-то самой\самому будет это интересно? Чаще всего, заказчики оказываются "выше всего этого", а вот сотрудникам будет прикольно. Нет, не будет.

Я взрослый человек, если я захочу побыть пиратом\зомби\первооткрывателем - я сяду поиграть или в настолку или в плейстейшен (ладно-ладно, в икс бокс). Там будет офигительная механика, крутейшее погружение и детально продуманный сеттинг.

Я слышал на каждой второй конференции по обучению фразу "теперь мы конкурируем за внимание учеников с Netflix". Ребята, у меня плохая новость для вас... вы уже проиграли эту конкуренцию))) Ну нету у вас\нас таких бюджетов, нету у вас таких актёров, сценаристов, возможностей. Давайте не будем конкурировать с Netflix, давайте заниматься обучением персонала и выполнением задач бизнеса.

3️⃣ Единичные, разрозненные действия.

Вот в этом курсе у нас участники зарабатывают бейджи, тут очки рейтинга, а тут собирают бублики... Это так не работает. Если внутри курса надо собрать монеты - то ценность этих монет не слишком и значительна. При этом, ценность монет сильно повыситься, если они котируются на уровне всей компании и их можно заработать не только в этом курсе, а ещё выполняя планы, реализуя проекты...
Если проще - система должна быть постоянной и, желательно, масштабированной на всю компанию. Как пример - у нас был единый рейтинг, баллы в котором набирались из всех активностей пользователя. А пару раз в год открывался магазин подарков и их можно было обменять на сувениры.

В общем, собирание монет внутри одного круса, если эти монеты ни на что не влияют - скорее профанация, чем вовлечение (это скорее интересно сделать самому разработчику))). Собирание монет в течении всей работы в компании, и эти монеты формируют рейтинг и их можно на что-то поменять - действительно может вовлекать, но не многих. Тут не надейтесь. По моему опыту, процентов 20 (смотрите пункт про "получение награды" и "избежание наказания").

Именно так. Прокомментирую:
Долгая - по факту, если до вас обученность в компании была на уровне 6%, то не ждите, что вы сразу измените ВСЁ, сделав увлекательный продукт)))) Потребуются кварталы, а то и года (зависит от размеров компании), чтобы обучение стало нормой жизни компании.
Системная - да, тут важен именно системный подход, смотрите предыдущий пункт, ни одно разрозненное действие не повлияет на изменение культуры компании. Для вовлечения в обучение придётся работать по очень разным направлениям (как-нибудь раскажу об этом).

Так как вовлекать-то тогда?

Тут давайте системно подойдём. Разделим термин "вовлекать" на 2 раздела:
📌 вовлечь, чтобы люди начали учиться
📌 вовлечь, чтобы люди доходили до конца.
Это явно 2 разных задачи, с разными стратегиями реализации.

Что может стать частью системы вовлечения и изменить культуру компании.

Вот так назову последнюю главу этой статьи. Сразу обозначив всю сложность задачи. Тут поделюсь своим опытом, но предупрежу - без волшебных палочек, только направления для проработки.

Ещё раз, важно понимать, что вовлечение в обучение это про культуру обучение. И вам надо не искать способы вовлечь в один какой-то конкретный курс, а вам надо выстравиать культуру (систему) в компании, при которой учиться выгоднее, чем не учиться.

1️⃣ Зашивать обучение в KPI сотрудника\отдела\руководителя.
Я понимаю, что многие сейчас разозлились - "ну это же не гуманно! обучение должно нести позитивные эмоции, а не обязалово!". Эх, по мне не гуманно, когда не обученные люди плохо работают и мало зарабатывают.

Поясню. Я не просто так выводил и подвешивал 3 мысли в начале статьи, одна из них звучит так "для большинства, избежать наказание важнее, чем получить награду". Перевожу - для большинства важнее не быть уволенным\ не быть наказанным, чем стать успешным \ профессиональным \ много зарабатывающим. Поэтому, можно сколь угодно мотивировать людей проходить обучение баллами, сторителингами, круто проработанной методологией, но пока, под любым предлогом "можно не проходить" обучение, многие пойдут по этому пути.

Ну и ещё, для многих сотрудников всё, чего нет в KPI - не существенно. Мы приходим работать (а не в пиратов играть), поэтому выполняем ровно то, что от нас требуется и то, за что нам платят.

(чтобы не делать огромный лонг рид, расскажу в следующей статье, как этот пункт мы реализовали в РОЛЬФе)

2️⃣ Системы рейтингов.
Всё, что ниже первого пункта, сильно уступает ему по эффективности, но должно быть, так как помогает выстраивать именно систему.
Мы делаем рейтинги везде, где можно:
▪️Рейтинг внутри курса - показывает успешность внутри этого курса.
▪️Рейтинг по профессии.
▪️Общий рейтинг компании.

Да, конечно, людей для которых важнее "избежать наказания" больше, но и про тех, кто хочет быть первым, мы тоже не забываем. Любой рейтинг это легальная возможность показать сотруднику, что он красавчик и обратить внимание на себя. И если обучение может давать такую возможность, то стоит её давать)))

3️⃣ Цифровой след для руководителей.
Важный элемент культуры обучения - её прозрачность для компании и руководителей, в первую очередь. Делайте дашборды, показывайте как учаться их сотрудники. Самоё стрёмное, что может быть - это таблица был\не был на обучении. В современных реалиях возможно делать делать большой цифровой след, где можно показать, как осваивали разные темы сотрудники, как они соотносятся между собой, покажите сотрудников руководителя в разрезе компании и других бизнес юнитов. А если, вы ещё подтянете в дашборд выполнение рабочих KPI сотрудником, то вообще цены не будет)))

Как это связано с вовлечением - чем прозрачнее руководство понимает, что происходит на обучении, тем активнее они будут направлять на обучение своих подчинённых.

4️⃣ PR обучения внутри.
Это прямо вытекает из предыдущего пункта. В идеальной системе КАЖДЫЙ сотрудник компании знает как устроена функция обучения, как она работает, чем занимается, в какой ситуации я могу к ней обратиться.
Как это сделать? Опять-таки, это системна работа, которая требует перешагнуть через свою скромность и жужжать, жужжать и ещё раз жужжать про обучение в компании))) Вот примеры конкретных действий:
📌 ежемесячный дайджест о работе Академии на всех
📌письма с итогами завершившейся программы
📌активное участие во внутренних мероприятиях компании (собраниях, форумах, прямых линиях)
📌не учебный контент (например, серия подкастов от академии с ТОПами компании)

5️⃣ Удобство, мобильность, доступность.
Конечно, не мог этого не отметить. Если обучение доступно, его можно осваивать и на работе и из дома, с ним приятно соприкасаться - то это точно улучшит опыт ученика. Создавая культуру обучения, важно делать эту культуру доступной и удобной)))

Вот так я вижу историю про вовлечение сотрудников в обучение. Без условно, я описал лишь верхушку айсберга, но тут ключевое - вовлечение это не какие-то разрозненные действия, это система, которая формирует культуру компании.