Итак, всё работает в системе, остаётся только оценивать эту работу.
И тут 2 направления:
Начну со второго, он хоть и сложен, но без ответа на этот вопрос, всё бессмысленно))) Сверяйте достижение изначально заложенных целей на проект. Если вы внедряли для снижения текучки в первые 3 месяца - проверяйте это. И т.д. Как это сделать? Тут важно как у вас в компании работают с данными. Если с этим всё ок, то данные легко сравниваются - "до" и "после". В любом случае привлеките к помощи аналитика, он помоежет увидеть разрезы, которые вам не заметны.
А вот оценить эффективность работы конкретного наставника - вещь интересная. Давайте об этом поподробнее.
Во всех системах оценки должностей мне комфортно разбивать оценку на несколько блоков. Конкретный бизнес показатель, на который влияет. В данном случае это:
Скорее всего, когда вы будете собирать данные для эффективности всего проекта, там же будут данные и в разрезе каждого сотрудника. Так что их оттуда и возьмёте.
Знания/умения наставника.
Мне нравятся сертификации/аттестации. Если сделать прозрачную систему аттестации наставников, например, 3х уровневую, то это ещё и будет мотивацией для роста в проекте. Например: "Наставник, закончивший обучение и выпустивший первого стажёр - получает “бронзовый” уровень". Наставник, через 6 месяцев, при определённых результатах может претендовать на серебряный уровень. Ещё через полгода - на золотой. Для подтверждения уровня - раз в год аттестация. Это просто идеи, как их использовать, смотрите сами, но для “достиженцев” очень важно иметь цель. В стародавние времена у нас ещё был “бриллиантовый уровень”, он давал возможность обучать других наставников и быть наставником для наставников.
Так же, такая "уровневая система" позволяет удерживать наставников дольше в этой роли. По моим наблюдениям, первое выгорание у наставников начинается уже через полгода.
Оценка удовлетворённости стажёра.
Это важно, прежде всего, если у вас молодой наставник. В таких ситуациях, я использую опросники, где спрашиваю в целом про первые месяцы в компании и вкрапляю вопросы про наставника. Если появляются какие-то негативные триггеры, то можно назначить встречу со стажёром. Важно помнить, что наша культура считает позорно “ябедничать”. И простые вопросы в лоб, чаще всего, дают ответы “всё нормально…”. А накапливая ответы стажёра на эти вопросы на протяжении всего процесса помогают увидеть его динамику.
И тут важно сказать - если стажёр отмечает что-то "плохо", то надо с ним связаться и поговорить. Как только он ответил "плохо", а никакой реакции не произошло - он больше не будет пытаться честно ответить на эти опросники.
Да, такие опросники легко зашиваются в LMS и служат полезной базой знаний.
В целом, этого более чем достаточно, для того, чтобы оценивать работу наставника. Но, вы же помните, что я люблю рейтинги?
Поэтому, сделать рейтинг из наставников, присвоив разные веса для каждого вида оценки, и каждый месяц отмечать лучшего - мой выбор!
И тут 2 направления:
- оценка работы наставников;
- оценка эффективности всей системы.
Начну со второго, он хоть и сложен, но без ответа на этот вопрос, всё бессмысленно))) Сверяйте достижение изначально заложенных целей на проект. Если вы внедряли для снижения текучки в первые 3 месяца - проверяйте это. И т.д. Как это сделать? Тут важно как у вас в компании работают с данными. Если с этим всё ок, то данные легко сравниваются - "до" и "после". В любом случае привлеките к помощи аналитика, он помоежет увидеть разрезы, которые вам не заметны.
А вот оценить эффективность работы конкретного наставника - вещь интересная. Давайте об этом поподробнее.
Во всех системах оценки должностей мне комфортно разбивать оценку на несколько блоков. Конкретный бизнес показатель, на который влияет. В данном случае это:
- текучка своих стажёров;
- скорость выхода стажёров на план.
Скорее всего, когда вы будете собирать данные для эффективности всего проекта, там же будут данные и в разрезе каждого сотрудника. Так что их оттуда и возьмёте.
Знания/умения наставника.
Мне нравятся сертификации/аттестации. Если сделать прозрачную систему аттестации наставников, например, 3х уровневую, то это ещё и будет мотивацией для роста в проекте. Например: "Наставник, закончивший обучение и выпустивший первого стажёр - получает “бронзовый” уровень". Наставник, через 6 месяцев, при определённых результатах может претендовать на серебряный уровень. Ещё через полгода - на золотой. Для подтверждения уровня - раз в год аттестация. Это просто идеи, как их использовать, смотрите сами, но для “достиженцев” очень важно иметь цель. В стародавние времена у нас ещё был “бриллиантовый уровень”, он давал возможность обучать других наставников и быть наставником для наставников.
Так же, такая "уровневая система" позволяет удерживать наставников дольше в этой роли. По моим наблюдениям, первое выгорание у наставников начинается уже через полгода.
Оценка удовлетворённости стажёра.
Это важно, прежде всего, если у вас молодой наставник. В таких ситуациях, я использую опросники, где спрашиваю в целом про первые месяцы в компании и вкрапляю вопросы про наставника. Если появляются какие-то негативные триггеры, то можно назначить встречу со стажёром. Важно помнить, что наша культура считает позорно “ябедничать”. И простые вопросы в лоб, чаще всего, дают ответы “всё нормально…”. А накапливая ответы стажёра на эти вопросы на протяжении всего процесса помогают увидеть его динамику.
И тут важно сказать - если стажёр отмечает что-то "плохо", то надо с ним связаться и поговорить. Как только он ответил "плохо", а никакой реакции не произошло - он больше не будет пытаться честно ответить на эти опросники.
Да, такие опросники легко зашиваются в LMS и служат полезной базой знаний.
В целом, этого более чем достаточно, для того, чтобы оценивать работу наставника. Но, вы же помните, что я люблю рейтинги?
Поэтому, сделать рейтинг из наставников, присвоив разные веса для каждого вида оценки, и каждый месяц отмечать лучшего - мой выбор!