Как обучать стажёров (новичков) в команде L&D.
Это была одной из тем, моего выступления на встрече СберУнивера и на неё не хватило времени.
Как и обещал - раскрываю её тут.
Должен признаться, у меня нет позитивного опыта в этой теме. Есть скорее негативный, от которого можно отталкиваться. Я 3 раза брал в свою команду стажёра. И все закончились хуже, чем я ожидал.
Почему? Тут важно помнить, стажёр - не “ещё одна единица команды, которая делает самую скучную работу”, а стажёр - это отдельный проект, требующий повышенного внимания.
На самом деле, при правильных раскладах, в него надо вкладывать больше, чем получишь от него. Именно так, мне однажды сказала Юля, наш Лид разработки, когда у неё был стажёр. Её прямые слова: "Одна, я бы этот проект сделала быстрее, чем с помощью стажёра". То есть, с точки зрения затрат, стажёр - это минусовой проект (если вы его развиваете, а не отправляете на “бумажную работу”).
Итак, у вас появился новичок в отделе. Например, это крутой эксперт от бизнеса, и он решил продолжить развитие в обучении. Мои рекомендации, как его включать:
В конце концов, если человеку интересно, если он вовлечён и уже стал частью 1-2 проектов, вот после этого его можно отправлять на Формальное обучение. Ведь он пойдёт на это обучение не “пустым”, а с полезными вопросами, в которых ему надо разобраться. Ещё раз - я не специалист в воспитании стажёров отдела обучения, у меня всегда не хватало времени на новичков. Это скорее моя рефлексия своего опыта. Буду рад услышать ваши дополнения - про ваш опыт взращивания стажёров.
Это была одной из тем, моего выступления на встрече СберУнивера и на неё не хватило времени.
Как и обещал - раскрываю её тут.
Должен признаться, у меня нет позитивного опыта в этой теме. Есть скорее негативный, от которого можно отталкиваться. Я 3 раза брал в свою команду стажёра. И все закончились хуже, чем я ожидал.
Почему? Тут важно помнить, стажёр - не “ещё одна единица команды, которая делает самую скучную работу”, а стажёр - это отдельный проект, требующий повышенного внимания.
На самом деле, при правильных раскладах, в него надо вкладывать больше, чем получишь от него. Именно так, мне однажды сказала Юля, наш Лид разработки, когда у неё был стажёр. Её прямые слова: "Одна, я бы этот проект сделала быстрее, чем с помощью стажёра". То есть, с точки зрения затрат, стажёр - это минусовой проект (если вы его развиваете, а не отправляете на “бумажную работу”).
Итак, у вас появился новичок в отделе. Например, это крутой эксперт от бизнеса, и он решил продолжить развитие в обучении. Мои рекомендации, как его включать:
- Лучше начинать с подключения к проектам (part time), а не сразу выводить на фулл тайм. Так меньше соблазна, что вы будете спихивать на человека рутинную работу отдела (да, такой косяк у меня был).
- Чёткий план стажировки. Составьте его ещё до выхода стажёра, а потом согласуйте с ним. Продумайте все детали, что он будет делать, кто и как его будет курировать, по каким критериям вы будете его оценивать.
- Разделять роль наставник и руководитель. Да, это классическая рекомендация - руководитель оценивает результат стажёра, а наставник безоговорочно поддерживает.
- Калибровочные встречи. А вот это то, что стоит делать из роли руководителя. Возможно, человек занимается у вас в отделе вообще не тем, что ему интересно, возможно, он уже разочаровался в профессии. Важно держать руку на пульсе.
- Включать в контекст бизнеса. Да, особенно если это человек не из бизнеса и вообще юн. Важно погружаться в детали устройства бизнеса, как обучение участвует в добавочной стоимости бизнеса, а не витать в облаках "причинения добра".
В конце концов, если человеку интересно, если он вовлечён и уже стал частью 1-2 проектов, вот после этого его можно отправлять на Формальное обучение. Ведь он пойдёт на это обучение не “пустым”, а с полезными вопросами, в которых ему надо разобраться. Ещё раз - я не специалист в воспитании стажёров отдела обучения, у меня всегда не хватало времени на новичков. Это скорее моя рефлексия своего опыта. Буду рад услышать ваши дополнения - про ваш опыт взращивания стажёров.