Кейс #1. Кадровый резерв

Задача: Подготовить пул (была конкретная цифра) старших специалистов (младшая управленческая должность) в течении полугода. Это был прогноз необходимого кадрового потенциала на этот период.
Критерий оценки выполнения задачи: Отбор на должность будет происходить на общих условиях, в формате ассесмент центра. Засчитываются только получившие повышение (то есть, участие в КР не гарантирует поблажек, выпускники будут проходить все этапы отбора наравне со всеми, в том числе, с кандидатами с рынка).
ЦА - линейные сотрудники, 90% без управленческого опыта. Сотрудники представляют 5 направлений бизнеса, соответственно, софт скиллы будут схожи, а вот харды очень сильно отличаться.

Наши ресурсы.
Сore team: Руководитель проекта, instructional designer, методист, разработчик, тренеры (проведение тренингов и курирование заданий).
Платформа LMS: Motivity

Вид стартовой страницы LMS

Концепт решения.

Так как участники не занимают управленческую должность на данный момент, то им необходимо дать большое кол-во учебных заданий, чтобы максимально погрузить в управленческие процессы, хотя бы в теоретизированном формате.
Для этого разработали 4-месячную программу, в смешанном формате, где каждую неделю у человека было 2 задания.
Программа содержала следующие этапы:

• входной контроль;
• 3 модуля, каждый модуль включает 3 недельных тематических стрима и один тренинг-практикум;
• 2 практических задания каждую неделю/стрим;
• траектория с наставником со второго модуля и до конца по Hard Skills;
• итоговый контроль;
• выпускной;
• поддержка после окончания программы.

Детальное описание проекта.

Этап 0. Исследование. Любой проект начинаем с исследования и здесь, несмотря на сжатые сроки, оно тоже было сделано. Провели серию интервью, с людьми уже в должности старшего, так же с теми, кто уже вырос на должность +1. Цель - понять, какие скилы необходимы людям, вступающим в должность.
На основе исследования разрабатывали программу.

Этап 1. Отбор участников. Его надо было провести максимально быстро, плюс, дистанционно. Сначала получили списки от бизнеса, кого они хотят развивать, получилось большая цифра. Но как понять, а действительно стоит вкладываться в этих людей?
Нашли красивое решение - запустили оценку 360, благо она входит в нашу LMS Motivity. Вообще то, странно использовать 360 для оценки линейного персонала, но у нас задача была другой (мы вообще не смотрели на её результаты), мы хотели посмотреть, сможет ли кандидат организовать коллег, что бы они его оценили.
Почему я считаю это красивым решением:

• мы видим, есть ли у человека желание учиться, готов ли он сделать небольшие действия, чтобы войти в проект;
• сможет ли человек организовать коллег, чтобы они его оценили - это же и есть базовая управленческая задачка.

На этом этапе отсеялось процентов 30.

Этап 2. Вводный модуль. Начало обучения было дистанционным, то есть людям предстояло пройти первые уроки на портале, и выполнить 2 задания. И только после этого была проведена установочная сессия в zoom. Почему так. Сначала мы дали людям опыт обучения на программе, а потом обсудили как всё будет проходить. Тем самым, к моменту встречи у людей было и понимание процесса и вопросы. Если бы мы сначала провели встречу, то на ней, скорее всего, не было бы ни одного вопроса, так как на бумаге всегда кажется всё понятным.

Этап 3. Модули 1-3.
После этого началось плотное обучение, каждый модуль представлял из себя 3 недели дистанционного обучения с 2 заданиями в неделю. Каждое задание проверяли кураторы, давая развёрнутую ОС и отправляя задания на доработку. Мы приучали будущих управленцев к педантичности, только 100% выполнение засчитывается. Никаких “чуть-чуть не выполнил”, как и в KPI.
Каждый модуль заканчивался тренингом-практикумом, где было минимум теорий, в основном отработки, рефлексия, разбор сложных кейсов.

Пример второго этапа в первом модуле в LMS

Рейтинг.
Важнейшим элементом КР стал цифровой след. По каждому сотруднику можно было посмотреть результат каждой изученной темы. Для удобства и некоторой геймофикации, мы ввели рейтинг, выставляя баллы за задания и тренинги. На основе рейтинга был сделан дашборд, который был доступен ВСЕМ в компании. При желании, любой руководитель мог увидеть, как идут его сотрудники.
Максимальная прозрачность - ещё один значимый элемент этого проекта. Терпеть не могу программы, где всё построено на тренингах, и единственный цифровой след - посетил/не посетил и мнение тренера.

ОС и Рефлексия.
Для меня это 2 важнейших элемента развития взрослого человека - получить индивидуальную ОС на свои действия и отрефлексировать опыт. ОС получали все, в обязательном порядке на каждое задание.
А вот с рефлексией пришлось покреативить. В итоге сделали дневник саморефлексии, который раз в 2 недели предлагал ответить на разные вопросы про себя в процессе обучения и получаемый опыт.

Интересные фишки:

• Подкасты. По некоторым темам в качестве доп. контента записали подкасты.

Этап 4. Hard skills.
Кроме софт скиллз, у наших резервистов были харды, при том - разные! Напомню, у нас участники из 5 направлений. Проблема, у нас нет ресурса, чтобы сделать обучения по ним, плюс, не по всем направлениям у нас есть экспертиза. Виделось простое решение, отдать на откуп экспертам от бизнеса и собрать, например, тренинги, которые бы вели эксперты.
Тут было 2 слабых места:

• время участника (собирать людей на дополнительные тренинги - перебор);
• подготовка эксперта, как тренера.

В итоге, нашли ещё одно красивое решение. Вместе с экспертами прописали, что должен знать/уметь старший в своём направлении, дальше эти знания разбили по темам и прописали вопросы, ответы на которые должны узнать участники, чтобы разобраться с темой.
На основе этого собрали дополнительную траекторию, которая состояла только из заданий. 1 тема - 1 задание. Внутри задания - пул вопросов и предложение написать ответы на эти вопросы.
Как выглядел процесс. Резервист и опытный старший (наставник) договаривались о времени встречи, встречались, открывали задание и обсуждали тему, наставник показывал, как что делать, по возможности, давал постажироваться резервисту в этой задаче. После чего ученик писал небольшое эссе-ответы на вопросы по теме.
В итоге, этот блок мы отдали полностью на откуп наставникам, оставив на себе функцию контроля. Получилось хорошо.

Этап 5. Финальная неделя.
Как проходить собеседования. Напомню, результат мы считали не по количеству обученных (абсолютно бессмысленный показатель), а по количеству получивших повышение за определённый срок. Поэтому, мы сделали на финише доп. блок по обучению, связанный с тем, как проходить собеседования и ассесменты. Вы же знаете, что часто отличные спецы не могут пройти собеседование, и всегда преимущество у тех, кто часто ходит на них.

Финальное мероприятие.
Конечно же, вручение дипломов, распитие шампанского, отдельное поздравление лучших всё это было.

Этап 6. После.
Тиндер кандидатов.
На базе notion собрал простенькую базу данных выпускников, получившую название тиндер. И далее, эту базу рассылали руководителям. Например, если я в почте видел что кто-то ищет в свою команду старшего, то присылал в ответ ссылку на тиндер, с предложением посмотреть кандидатов в базе (вы же помните, цель была количестве получивших повышение).

Ежедневник старшего.
О, это отдельная вишенка. Вот какая штука меня мучает, кадровый резерв на младшую управленческую должность - это “знания впрок” (да, у нас большая часть получили повышение ещё в процессе КР, но не все). Тут я уверен, что если человек не получил повышение в течении 3 месяцев после окончания, то можно забывать, что он проходил обучение. И хотелось найти решение, а как поддержать человека, получившего повышение? Пока у нас нет такой системы, но нашли отличное решение. Мы оформили весь контент из обучения в ежедневник на 3 месяца, снабдив рекомендациями, что и когда лучше сделать. Как только наш выпускник получал повышение, ему отправлялся ежедневник.
Это получилась бомба, впервые в жизни, раздатку с обучения не то, что не выбрасывали, а многие руководители звонили мне и просили себе такой же ежедневник!

Результаты.
Перевыполнили. Кроме старших, получили ещё пул людей, которые стали наставниками. А по итогам года двое выпускников КР получили Оскар-23 (высшая награда компании).
А сама программа по запросу бизнеса была раскатана на ВСЕХ старших, что тоже говорит об её успехе. Но это уже совсем другая история.
Через 4 месяца после старта, больше половины дошли до конца, что очень круто. Напомню, они каждую неделю изучали материалы и выполняли по 2 задания + работа с наставниками по хардам! Очень плотное погружение в обучение.

Отдельная гордость.
Всё было сделано руками сотрудников Академии, вплоть до предпечатной вёрстки ежедневника! Всей команде говорил СПАСИБО за этот проект, отдельно ещё раз - Наташе, Дине, Денису, на них легла основная тяжесть проекта.

Что не получилось.
Сделать настоящее сообщество из выпускников. Да, есть чатик, но он скорее мёртвый, чем живой - последнее, что там было это поздравления с повышениями.