-Тренинг - самый эффективный способ обучения взрослых?
-Нет.
Дисклеймер: Долго подходил к этой статье, знаю, что кого-то обижу, поэтому предупрежу - такой цели у этого поста нет, а вот подискутировать о верном применении тех или иных форматов обучения - это, да. Во время пандемии резко вырос спрос на дистанционные форматы обучения. И появилась фраза, которая звучит примерно так: “Да, эффективность ниже, чем если бы сделать тренинг, но…”. Чёрт, а когда решили, что тренинг это эффективный формат для обучения? Начну цикл статей про этот формат, и, уже по традиции, начну с ошибок, которые делают тренинг бессмысленным.
📌 Ошибка 1: Впихивать в тренинг много инструментов/скиллов.
Это то, чем мы сильно грешили раньше. Когда я начинал (18 лет назад в компании Евросеть), мы брали новичка на 4 дня в отдел обучения и учили его продажам. Надеясь, что через 4 дня человек выйдет абсолютно пересобранным. Что не так: Человеческий мозг утроен так, что ему крайне сложно не просто обработать много информации, а даже принять её. Все слышали про 7+/-2 единицы информации, которые человек может обработать (хотя, это и спорная концепция, последние исследования показывают, что это цифра сильно ниже. Коуэн говорит о 4+/-1. Да даже на уровне эмпирического понимания - человек не может взять и освоить профессию за 4 дня. И за 10 дней это не получится сделать. Что происходит после такого плотного обучения? В лучшем случае, человек возьмёт 1-3 инструмента, которые выберет сам. Но это в лучшем! В обычной ситуации, из-за когнитивного перегруза, человек даже этого не сделает, и единственным эффектом будет - чувство усталости. Как мне кажется, на уровне логики, всё что я написал выше - понятно всем профи. При этом, история с такими тренингами-сборками (это когда пытаются собрать профессионала заново за несколько дней) происходят до сих пор и повсеместно. На картинки скрин из объявления консалтеров из автобиза.
-Нет.
Дисклеймер: Долго подходил к этой статье, знаю, что кого-то обижу, поэтому предупрежу - такой цели у этого поста нет, а вот подискутировать о верном применении тех или иных форматов обучения - это, да. Во время пандемии резко вырос спрос на дистанционные форматы обучения. И появилась фраза, которая звучит примерно так: “Да, эффективность ниже, чем если бы сделать тренинг, но…”. Чёрт, а когда решили, что тренинг это эффективный формат для обучения? Начну цикл статей про этот формат, и, уже по традиции, начну с ошибок, которые делают тренинг бессмысленным.
📌 Ошибка 1: Впихивать в тренинг много инструментов/скиллов.
Это то, чем мы сильно грешили раньше. Когда я начинал (18 лет назад в компании Евросеть), мы брали новичка на 4 дня в отдел обучения и учили его продажам. Надеясь, что через 4 дня человек выйдет абсолютно пересобранным. Что не так: Человеческий мозг утроен так, что ему крайне сложно не просто обработать много информации, а даже принять её. Все слышали про 7+/-2 единицы информации, которые человек может обработать (хотя, это и спорная концепция, последние исследования показывают, что это цифра сильно ниже. Коуэн говорит о 4+/-1. Да даже на уровне эмпирического понимания - человек не может взять и освоить профессию за 4 дня. И за 10 дней это не получится сделать. Что происходит после такого плотного обучения? В лучшем случае, человек возьмёт 1-3 инструмента, которые выберет сам. Но это в лучшем! В обычной ситуации, из-за когнитивного перегруза, человек даже этого не сделает, и единственным эффектом будет - чувство усталости. Как мне кажется, на уровне логики, всё что я написал выше - понятно всем профи. При этом, история с такими тренингами-сборками (это когда пытаются собрать профессионала заново за несколько дней) происходят до сих пор и повсеместно. На картинки скрин из объявления консалтеров из автобиза.
Они за 3 дня обещают пересобрать сотрудников в профессии приёмщик/администраторов. Это чушь. Взрослые люди так не изменяются. Что реально произойдёт, так они проведут это обучение, из которого каждый участник, в лучшем случае возьмёт свои 1-2 фишки. А заказчик заплатит за ВСЁ. Зачем это делать? Может лучше сразу сосредоточиться на 1-2 инструментах и осознанно проработать их? Рекомендация: Посмотрите сколько смысловых единиц вы заложили в программу тренинга. Просто знайте, что если их больше 3, то часть из них пройдёт мимо. Часто бывает, что некоторые из смысловых единиц нужны только для осознания следующий, тогда их не стоит учитывать в общем импакте программы.
Смысловая единица - это условная мера информации, часто используемая в отраслях, трудно поддающихся оцифровке. Например, я считаю за единицу информации в обучении каждый буллит: знания, инструмента/приёма, осознания.
Вывод 1: Обучение - это процесс. Длительный процесс. Тренинг - это мероприятие. Которое может быть частью процесса, но никогда не заменит его.
📌 Ошибка 2: Выбирать кто круче “тренер, без экспертизы в теме” или “эксперт, без тренерского скилла”.
Да-да, я сейчас захожу на поле батла, старого как мир. Речь про ситуации, в узких областях знаний/профессий, когда нет тренера-эксперта, а стоит дилемма между экспертом, без опыта обучения и тренером, без экспертизы. Для меня ответ очень прост и ответ понятен - лучший вариант тренер-эксперт, но если такого нет, то не выбирать "или", а выбрать "и". Объясняю свою позицию. Как-то я писал про конструктивисткий подход к формированию знания (в широком смысле этого слова) у человека, если кратко, то это знание не передаётся от человека к человеку, а формируется у каждого индивида с нуля. То есть, ошибочное предположение считать, что от крутого специалиста люди научаться сами. Так не работает. Важнее создать условия, в которых знания сконструируются. И зная это, легко понять, что эксперт без навыка обучения пустая трата ресурсов. Да, всем понравиться (если это настоящий эксперт), но это и будет единственным результатом данной сессии. И в этом смысле, тренер без экспертизы в теме (это, конечно, ужасно), даст лучший результат, так как сможет организовать “пространство для формирование знания”.
Рекомендация: Объединить эксперта и тренера. Собрать программу вместе. И вместе, разделив блоки, провести. Эксперт отвечает за экспертизу в теме, тренер, за процесс обучения (конструирование знания). Должен добавить, что тут есть вот ещё какая закономерность. Чем должность учеников ближе к линейной, тем важнее скилл тренера, чем выше должность в иерархии, тем важнее экспертность преподавателя. Видел такое решение на рынке. В MARS для обучения производственного персонала привлекали внутренних топовых экспертов и обучали их на полноценной тренерской программе. Важный нюанс, они не просто прошли обучения по паблик спикинг, а именно тренерскую базовую программу. Решение выглядит интересным, есть пул подводных камней, прежде всего мотивация таких экспертов, но проще эксперту дать базовый скилл тренера, чем обученцу полноценно стать экспертом в теме (у него всё равно не будет многолетнего опыта в работе, даже если он разберётся в теме).
Вывод 2: Обучение - это не просто передача знаний, а ФОРМИРОВАНИЕ этих знаний у учеников. Поэтому, эксперт - это желанный гость, но без специалистов в обучении эффект будет минимален.
P.S.: Эта ошибка сейчас очень распространена и я слышу часто фразу: “Да зачем нужен этот методист/тренер, что наш Иван (супер-мега эксперт) не сможет тренинг провести?”. Простите, но не сможет. Это отдельная профессия и не самая простая.
📌 Ошибка 3: Тренинг ограничить тренингом.
Дисклеймер: Не хочу растягивать эту тему на долгие месяцы (а это точно можно сделать). Ограничусь в развёрнутом виде 3 “ошибками”, ну и возможно потом сделаю ещё беглый обзор какого-то количества "мелких ошибок". Так получилось, что я как профессионал формировался в западной концепции тренинга, и там было принято, что когда ты говоришь “тренинг”, ты подразумеваешь и pre reading и follow up. Но, в корпоративном, быстром мире, всё это где-то потерялось и сейчас, когда говорят “проведите тренинг”, то и подразумевают только тренинг. А это в корне неверно. Pre reading (то, что ученик должен сделать до тренинга). Даже на концертах звёзд есть разогрев. Людям надо переключиться, войти в тематику, настроиться. Если мы не сделаем это заранее, то нам придётся потратить много времени на самом тренинге.
Хорошее решение для разогрева участника до тренинга:
Смысловая единица - это условная мера информации, часто используемая в отраслях, трудно поддающихся оцифровке. Например, я считаю за единицу информации в обучении каждый буллит: знания, инструмента/приёма, осознания.
Вывод 1: Обучение - это процесс. Длительный процесс. Тренинг - это мероприятие. Которое может быть частью процесса, но никогда не заменит его.
📌 Ошибка 2: Выбирать кто круче “тренер, без экспертизы в теме” или “эксперт, без тренерского скилла”.
Да-да, я сейчас захожу на поле батла, старого как мир. Речь про ситуации, в узких областях знаний/профессий, когда нет тренера-эксперта, а стоит дилемма между экспертом, без опыта обучения и тренером, без экспертизы. Для меня ответ очень прост и ответ понятен - лучший вариант тренер-эксперт, но если такого нет, то не выбирать "или", а выбрать "и". Объясняю свою позицию. Как-то я писал про конструктивисткий подход к формированию знания (в широком смысле этого слова) у человека, если кратко, то это знание не передаётся от человека к человеку, а формируется у каждого индивида с нуля. То есть, ошибочное предположение считать, что от крутого специалиста люди научаться сами. Так не работает. Важнее создать условия, в которых знания сконструируются. И зная это, легко понять, что эксперт без навыка обучения пустая трата ресурсов. Да, всем понравиться (если это настоящий эксперт), но это и будет единственным результатом данной сессии. И в этом смысле, тренер без экспертизы в теме (это, конечно, ужасно), даст лучший результат, так как сможет организовать “пространство для формирование знания”.
Рекомендация: Объединить эксперта и тренера. Собрать программу вместе. И вместе, разделив блоки, провести. Эксперт отвечает за экспертизу в теме, тренер, за процесс обучения (конструирование знания). Должен добавить, что тут есть вот ещё какая закономерность. Чем должность учеников ближе к линейной, тем важнее скилл тренера, чем выше должность в иерархии, тем важнее экспертность преподавателя. Видел такое решение на рынке. В MARS для обучения производственного персонала привлекали внутренних топовых экспертов и обучали их на полноценной тренерской программе. Важный нюанс, они не просто прошли обучения по паблик спикинг, а именно тренерскую базовую программу. Решение выглядит интересным, есть пул подводных камней, прежде всего мотивация таких экспертов, но проще эксперту дать базовый скилл тренера, чем обученцу полноценно стать экспертом в теме (у него всё равно не будет многолетнего опыта в работе, даже если он разберётся в теме).
Вывод 2: Обучение - это не просто передача знаний, а ФОРМИРОВАНИЕ этих знаний у учеников. Поэтому, эксперт - это желанный гость, но без специалистов в обучении эффект будет минимален.
P.S.: Эта ошибка сейчас очень распространена и я слышу часто фразу: “Да зачем нужен этот методист/тренер, что наш Иван (супер-мега эксперт) не сможет тренинг провести?”. Простите, но не сможет. Это отдельная профессия и не самая простая.
📌 Ошибка 3: Тренинг ограничить тренингом.
Дисклеймер: Не хочу растягивать эту тему на долгие месяцы (а это точно можно сделать). Ограничусь в развёрнутом виде 3 “ошибками”, ну и возможно потом сделаю ещё беглый обзор какого-то количества "мелких ошибок". Так получилось, что я как профессионал формировался в западной концепции тренинга, и там было принято, что когда ты говоришь “тренинг”, ты подразумеваешь и pre reading и follow up. Но, в корпоративном, быстром мире, всё это где-то потерялось и сейчас, когда говорят “проведите тренинг”, то и подразумевают только тренинг. А это в корне неверно. Pre reading (то, что ученик должен сделать до тренинга). Даже на концертах звёзд есть разогрев. Людям надо переключиться, войти в тематику, настроиться. Если мы не сделаем это заранее, то нам придётся потратить много времени на самом тренинге.
Хорошее решение для разогрева участника до тренинга:
- дать тест/кейс/задание по теме (тем самым подсветить слепые зоны ученика и показать, что будет разбираться на тренинге);
- дать базовую информацию по теме (выровнять базовый уровень знаний), например, в формате е-лёнинг;
- дать задание/возможность сформулировать вопросы к тренингу (формулирование вопросов крайне полезный процесс, создающий новые нейронные связи). Follow up (пост тренинг, то, что ученик должен сделать после тренинга). Это ключевое, помочь человеку перенести новый скилл в работу (тот самый, пресловутый, лёнинг трансфер). Честно, в моей картине мира, без этого не стоит влезать в тренинг. Просто дать контент это очень мало, наша задача - помочь изменить рабочее поведение. Как бы вы не мотивировали человека на тренинге применять новое, но он столкнётся с трудностями и скорее всего вернётся к старому поведению.
- поддерживающие встречи в зуме;
- дополнительные практикумы-отработки в том же зуме;
- баддинг (когда разделяете участников на пары-тройки и под присмотром куратора они сами созваниваются и поддерживают друг-друга);
- полевое сопровождение;
- дополнительные встречи с экспертом с разбором ошибок и многое другое. Но, моё самое любимое - 2-недельный марафон после тренинга. Об этом напишу отдельную статью, так как там много интересного и нюансов.
Место тренинга в корпоративном обучении.
Всё выглядит так, как будто самые эффективные варианты использовать тренинги:
Как-то общался с коллегой, он сейчас в Сколково учиться, и делился, что 5-дневные кемпы очень круто позволяют переключиться от работы, и по-настоящему “пересобрать мышление”, и вернуться в работу с крутыми идеями и наработками. Но, не стоит ждать такого эффекта от 1-дневного тренинга.
И это, конечно, уже для менеджмента. То есть, в большинстве случаев, для линейного персонала противопоказаны длительные тренинги, лучше практикумы или короткие тренинги.
Завершающий вывод про место тренинга в корпоративном обучении: Использовать длительные тренинги, для выдёргивания из рабочего контекста, для пересборки мышления/понимания/восприятия. P.S.: Забавное наблюдение, вытащить ТОПов на несколько дней, почти нереально. Все думают, что бизнес сразу рухнет. В загашнике есть программа - экспедиция лидерства. Она дико крутая - лидеры компании, выезжают на 3 дня в Карелию (там прорабатывали маршрут, но возможны разные), все 3 дня они преодолевают препятствия, решают реальные проблемы (сплавы, переходы…), параллельно прорабатывая свою модель лидерства. И с 2015 года, когда собрали эту программу, ни разу не удалось её продать. “Можно, всё то же самое, но у нас в аудитории и за 1 день”.
Всё выглядит так, как будто самые эффективные варианты использовать тренинги:
- Как практикумы. Теорию изучили, а дорогое время тренинга используем для отработок и ОСи;
- Короткие тренинги. 1 тренинг=1 тема, не вся техника продаж за раз, а только, “выявление потребностей”, после этого - интегрировать в работу.
Как-то общался с коллегой, он сейчас в Сколково учиться, и делился, что 5-дневные кемпы очень круто позволяют переключиться от работы, и по-настоящему “пересобрать мышление”, и вернуться в работу с крутыми идеями и наработками. Но, не стоит ждать такого эффекта от 1-дневного тренинга.
И это, конечно, уже для менеджмента. То есть, в большинстве случаев, для линейного персонала противопоказаны длительные тренинги, лучше практикумы или короткие тренинги.
Завершающий вывод про место тренинга в корпоративном обучении: Использовать длительные тренинги, для выдёргивания из рабочего контекста, для пересборки мышления/понимания/восприятия. P.S.: Забавное наблюдение, вытащить ТОПов на несколько дней, почти нереально. Все думают, что бизнес сразу рухнет. В загашнике есть программа - экспедиция лидерства. Она дико крутая - лидеры компании, выезжают на 3 дня в Карелию (там прорабатывали маршрут, но возможны разные), все 3 дня они преодолевают препятствия, решают реальные проблемы (сплавы, переходы…), параллельно прорабатывая свою модель лидерства. И с 2015 года, когда собрали эту программу, ни разу не удалось её продать. “Можно, всё то же самое, но у нас в аудитории и за 1 день”.
