Вступление.
В какой момент мы стали конкурировать с NETFLIX?
В какой момент мы стали конкурировать с NETFLIX?
На разных L&D конференциях очень много выступлений посвящено теме "вовлечение в обучение" и беглый анализ показал, что в 90% случаев речь на этих конференциях идёт о:
В моём понимании это имеет слабую связь с вовлечением. Но давайте разбираться вместе.
А что такое вовлечение?
Фактически, наш фокус внимание всегда чем-то увлечён, а ещё - довольно рассеян (меняет объекты увлечения). Фокус внимания реагирует на триггеры, как внешние (кто-то громко засмеялся) так и внутренние (вы вдруг подумали, что могли не выключить утюг, после этого постоянно обдумываете эту мысль). Предлагаю вот такое определение термину "вовлечение":
Фактически, наш фокус внимание всегда чем-то увлечён, а ещё - довольно рассеян (меняет объекты увлечения). Фокус внимания реагирует на триггеры, как внешние (кто-то громко засмеялся) так и внутренние (вы вдруг подумали, что могли не выключить утюг, после этого постоянно обдумываете эту мысль). Предлагаю вот такое определение термину "вовлечение":
Вовлечение - это внутренний процесс переноса фокуса внимания на нужный нам процесс (в частности - учебный материал), обусловленный реакцией на раздражители, внешние или внутренние.
То есть, это некий процесс, который проходит внутри человека, и не всегда можно внешне понять, где сейчас фокус внимания. Давайте подвесим эту мысль и пойдём дальше.
Чем обусловлены действия человека?
Большинство нон-фикшен литературы говорит, что люди действуют в рамках плоской системы координат: мы либо хотим избежать наказания, либо получить награду. Ну тут простой пример - сотруднику надо выполнить план и он может его выполнять исходя из желания получить бонус (награду) либо исходя из того, чтобы "не уволили".
Знаете, всё те же нон-фикшен авторы утверждают, что стимул "избежать наказания" сильнее, чем "получить награду". И, исходя из своего управленческого опыта, я с этим согласен. Когда-то, у меня был в подчинении бизнес-юнит из 125 человек, и я долгое время заряжал людей темой "быть первыми" (а это меня драйвит) и это ехало так себе - из месяца в месяц всё те же люди заряжались и их было мало. А потом мы придумали наказание для "подвала рейтинга" и вот тут засуетилось сильно больше людей. Для них быть первыми было не важно, а вот не быть последними - да.
Давайте эту мысль (действия большинства людей обусловлены желанием "избежать наказания") тоже подвесим.
Большинство нон-фикшен литературы говорит, что люди действуют в рамках плоской системы координат: мы либо хотим избежать наказания, либо получить награду. Ну тут простой пример - сотруднику надо выполнить план и он может его выполнять исходя из желания получить бонус (награду) либо исходя из того, чтобы "не уволили".
Знаете, всё те же нон-фикшен авторы утверждают, что стимул "избежать наказания" сильнее, чем "получить награду". И, исходя из своего управленческого опыта, я с этим согласен. Когда-то, у меня был в подчинении бизнес-юнит из 125 человек, и я долгое время заряжал людей темой "быть первыми" (а это меня драйвит) и это ехало так себе - из месяца в месяц всё те же люди заряжались и их было мало. А потом мы придумали наказание для "подвала рейтинга" и вот тут засуетилось сильно больше людей. Для них быть первыми было не важно, а вот не быть последними - да.
Давайте эту мысль (действия большинства людей обусловлены желанием "избежать наказания") тоже подвесим.
А что мы знаем про мозг и вовлечение?
Это интересная тема и в ней происходят открытия каждый квартал. Но, давайте я возьму исследование 10ти летней давности, оно точно вызовет у вас улыбку.
В университете Вирджинии провели опыт, людям предлагали провести в абсолютно пустой комнате всего 15 минут, без всего. То есть, надо было поскучать 15 минут и получить за это деньги. Конечно же, есть нюанс - комната была не совсем пустой, там был предмет, который бил током, и участники знали это.
А вот теперь вопрос, как вы думаете, были ли люди,которые ударили себя током, от безделья в течении 15ти минут? Или это глупое предположение?
Что ж, а вот и ответ:
Это интересная тема и в ней происходят открытия каждый квартал. Но, давайте я возьму исследование 10ти летней давности, оно точно вызовет у вас улыбку.
В университете Вирджинии провели опыт, людям предлагали провести в абсолютно пустой комнате всего 15 минут, без всего. То есть, надо было поскучать 15 минут и получить за это деньги. Конечно же, есть нюанс - комната была не совсем пустой, там был предмет, который бил током, и участники знали это.
А вот теперь вопрос, как вы думаете, были ли люди,которые ударили себя током, от безделья в течении 15ти минут? Или это глупое предположение?
Что ж, а вот и ответ:
Вау, вот это история! Тут, конечно, меня можно назвать сексистом, но мужчины явно победили в этом исследовании... А может проиграли...
Какой вывод я хочу сделать из этого опыта - мы (ну или назовите это "мозгом") не терпим скуки. Даже 15 минут безделия нам кажутся хуже, чем долбануть себя током!
И это третья мысль, которую я предлагаю подвесить.
Тут у меня шутеечка родилась - интересно, а если бы у людей была возможность "пройти наше обучение или ударить себя током", мы уверены, что обучение бы победило?
А теперь давайте объединим все мысли, которые мы подвесили:
Какой вывод я хочу сделать из этого опыта - мы (ну или назовите это "мозгом") не терпим скуки. Даже 15 минут безделия нам кажутся хуже, чем долбануть себя током!
И это третья мысль, которую я предлагаю подвесить.
Тут у меня шутеечка родилась - интересно, а если бы у людей была возможность "пройти наше обучение или ударить себя током", мы уверены, что обучение бы победило?
А теперь давайте объединим все мысли, которые мы подвесили:
И вот зная всё это, нам надо... ВОВЛЕКАТЬ людей в обучение???
Серьёзно?
Ок, давайте теперь порассуждаем, является ли, в этом контексте, вовлечением, то, что под этим названием преподносят на конференциях.
Серьёзно?
Ок, давайте теперь порассуждаем, является ли, в этом контексте, вовлечением, то, что под этим названием преподносят на конференциях.
Что является подменой понятия "вовлечение".
1️⃣ Видеоконтент.
Большинство курсов (особенно открытых) сейчас делают в формате видео. Некоторые проводят исследование своей ЦА и говорят, что им больше нравится такой вид контента. Некоторые говорят, что обучение в таком формате у них чаще доходят до конца, ну, в смысле, видео досматривают. Но это подмена понятия. Видео - это пассивный формат контента. Чаще всего, люди смотрят их фоном. Моя знакомая HrBp как-то сказала: "Виталик, я постоянно учусь, каждый вечер прохожу по курсу, пока посуду мою".
Я придумал название для такого формата - "нон фикшен обучение". Как аналогия с таким же форматом книг - они повысят твою насмотренность и позволят подискутировать на какую-то тему, не более того.
В общем - видео-контент не является вовлечением, а скорее наоборот позволяет переключить фокус внимание на другой контент, пока работает видео. Мы увлекательные сериалы-то смотрим фоном...
2️⃣ Игровой сеттинг.
Кажется, этот тренд стал сходить на нет, но года 3 каждый второй курс был в каком-то сеттинге.
1️⃣ Видеоконтент.
Большинство курсов (особенно открытых) сейчас делают в формате видео. Некоторые проводят исследование своей ЦА и говорят, что им больше нравится такой вид контента. Некоторые говорят, что обучение в таком формате у них чаще доходят до конца, ну, в смысле, видео досматривают. Но это подмена понятия. Видео - это пассивный формат контента. Чаще всего, люди смотрят их фоном. Моя знакомая HrBp как-то сказала: "Виталик, я постоянно учусь, каждый вечер прохожу по курсу, пока посуду мою".
Я придумал название для такого формата - "нон фикшен обучение". Как аналогия с таким же форматом книг - они повысят твою насмотренность и позволят подискутировать на какую-то тему, не более того.
В общем - видео-контент не является вовлечением, а скорее наоборот позволяет переключить фокус внимание на другой контент, пока работает видео. Мы увлекательные сериалы-то смотрим фоном...
2️⃣ Игровой сеттинг.
Кажется, этот тренд стал сходить на нет, но года 3 каждый второй курс был в каком-то сеттинге.
Сеттинг - игровой мир, вселенная. Термин пришёл из игровой индустрии.
Тут важно не путать игры (бизнес игры) и "геймофикацию с сеттингом". Это не новая наработка, я ещё лет 15 назад видел проекты в формате " а теперь мы все пираты и наша задача захватывать конкурентов, каждый день мы будем...". Это очень легко продавалось раньше HRам - смотрите как весело, но весело это только на бумаге. Когда мне на переговорах говорят, что было бы круто сделать вот так, я всегда возвращаю этот вопрос - а вы сами-то будете в этом участвовать? Вам-то самой\самому будет это интересно? Чаще всего, заказчики оказываются "выше всего этого", а вот сотрудникам будет прикольно. Нет, не будет.
Я взрослый человек, если я захочу побыть пиратом\зомби\первооткрывателем - я сяду поиграть или в настолку или в плейстейшен (ладно-ладно, в икс бокс). Там будет офигительная механика, крутейшее погружение и детально продуманный сеттинг.
Я слышал на каждой второй конференции по обучению фразу "теперь мы конкурируем за внимание учеников с Netflix". Ребята, у меня плохая новость для вас... вы уже проиграли эту конкуренцию))) Ну нету у вас\нас таких бюджетов, нету у вас таких актёров, сценаристов, возможностей. Давайте не будем конкурировать с Netflix, давайте заниматься обучением персонала и выполнением задач бизнеса.
3️⃣ Единичные, разрозненные действия.
Вот в этом курсе у нас участники зарабатывают бейджи, тут очки рейтинга, а тут собирают бублики... Это так не работает. Если внутри курса надо собрать монеты - то ценность этих монет не слишком и значительна. При этом, ценность монет сильно повыситься, если они котируются на уровне всей компании и их можно заработать не только в этом курсе, а ещё выполняя планы, реализуя проекты...
Если проще - система должна быть постоянной и, желательно, масштабированной на всю компанию. Как пример - у нас был единый рейтинг, баллы в котором набирались из всех активностей пользователя. А пару раз в год открывался магазин подарков и их можно было обменять на сувениры.
В общем, собирание монет внутри одного круса, если эти монеты ни на что не влияют - скорее профанация, чем вовлечение (это скорее интересно сделать самому разработчику))). Собирание монет в течении всей работы в компании, и эти монеты формируют рейтинг и их можно на что-то поменять - действительно может вовлекать, но не многих. Тут не надейтесь. По моему опыту, процентов 20 (смотрите пункт про "получение награды" и "избежание наказания").
Я взрослый человек, если я захочу побыть пиратом\зомби\первооткрывателем - я сяду поиграть или в настолку или в плейстейшен (ладно-ладно, в икс бокс). Там будет офигительная механика, крутейшее погружение и детально продуманный сеттинг.
Я слышал на каждой второй конференции по обучению фразу "теперь мы конкурируем за внимание учеников с Netflix". Ребята, у меня плохая новость для вас... вы уже проиграли эту конкуренцию))) Ну нету у вас\нас таких бюджетов, нету у вас таких актёров, сценаристов, возможностей. Давайте не будем конкурировать с Netflix, давайте заниматься обучением персонала и выполнением задач бизнеса.
3️⃣ Единичные, разрозненные действия.
Вот в этом курсе у нас участники зарабатывают бейджи, тут очки рейтинга, а тут собирают бублики... Это так не работает. Если внутри курса надо собрать монеты - то ценность этих монет не слишком и значительна. При этом, ценность монет сильно повыситься, если они котируются на уровне всей компании и их можно заработать не только в этом курсе, а ещё выполняя планы, реализуя проекты...
Если проще - система должна быть постоянной и, желательно, масштабированной на всю компанию. Как пример - у нас был единый рейтинг, баллы в котором набирались из всех активностей пользователя. А пару раз в год открывался магазин подарков и их можно было обменять на сувениры.
В общем, собирание монет внутри одного круса, если эти монеты ни на что не влияют - скорее профанация, чем вовлечение (это скорее интересно сделать самому разработчику))). Собирание монет в течении всей работы в компании, и эти монеты формируют рейтинг и их можно на что-то поменять - действительно может вовлекать, но не многих. Тут не надейтесь. По моему опыту, процентов 20 (смотрите пункт про "получение награды" и "избежание наказания").
Вовлечение - это долгая и системная работа по перестройке культуры компании. Культура вовлечения в обучение и есть культура обучения в компании.
Именно так. Прокомментирую:
Долгая - по факту, если до вас обученность в компании была на уровне 6%, то не ждите, что вы сразу измените ВСЁ, сделав увлекательный продукт)))) Потребуются кварталы, а то и года (зависит от размеров компании), чтобы обучение стало нормой жизни компании.
Системная - да, тут важен именно системный подход, смотрите предыдущий пункт, ни одно разрозненное действие не повлияет на изменение культуры компании. Для вовлечения в обучение придётся работать по очень разным направлениям (как-нибудь раскажу об этом).
Долгая - по факту, если до вас обученность в компании была на уровне 6%, то не ждите, что вы сразу измените ВСЁ, сделав увлекательный продукт)))) Потребуются кварталы, а то и года (зависит от размеров компании), чтобы обучение стало нормой жизни компании.
Системная - да, тут важен именно системный подход, смотрите предыдущий пункт, ни одно разрозненное действие не повлияет на изменение культуры компании. Для вовлечения в обучение придётся работать по очень разным направлениям (как-нибудь раскажу об этом).
Так как вовлекать-то тогда?
Тут давайте системно подойдём. Разделим термин "вовлекать" на 2 раздела:
📌 вовлечь, чтобы люди начали учиться
📌 вовлечь, чтобы люди доходили до конца.
Это явно 2 разных задачи, с разными стратегиями реализации.
Тут давайте системно подойдём. Разделим термин "вовлекать" на 2 раздела:
📌 вовлечь, чтобы люди начали учиться
📌 вовлечь, чтобы люди доходили до конца.
Это явно 2 разных задачи, с разными стратегиями реализации.
Что может стать частью системы вовлечения и изменить культуру компании.
Вот так назову последнюю главу этой статьи. Сразу обозначив всю сложность задачи. Тут поделюсь своим опытом, но предупрежу - без волшебных палочек, только направления для проработки.
Ещё раз, важно понимать, что вовлечение в обучение это про культуру обучение. И вам надо не искать способы вовлечь в один какой-то конкретный курс, а вам надо выстравиать культуру (систему) в компании, при которой учиться выгоднее, чем не учиться.
1️⃣ Зашивать обучение в KPI сотрудника\отдела\руководителя.
Я понимаю, что многие сейчас разозлились - "ну это же не гуманно! обучение должно нести позитивные эмоции, а не обязалово!". Эх, по мне не гуманно, когда не обученные люди плохо работают и мало зарабатывают.
Поясню. Я не просто так выводил и подвешивал 3 мысли в начале статьи, одна из них звучит так "для большинства, избежать наказание важнее, чем получить награду". Перевожу - для большинства важнее не быть уволенным\ не быть наказанным, чем стать успешным \ профессиональным \ много зарабатывающим. Поэтому, можно сколь угодно мотивировать людей проходить обучение баллами, сторителингами, круто проработанной методологией, но пока, под любым предлогом "можно не проходить" обучение, многие пойдут по этому пути.
Ну и ещё, для многих сотрудников всё, чего нет в KPI - не существенно. Мы приходим работать (а не в пиратов играть), поэтому выполняем ровно то, что от нас требуется и то, за что нам платят.
(чтобы не делать огромный лонг рид, расскажу в следующей статье, как этот пункт мы реализовали в РОЛЬФе)
Вот так назову последнюю главу этой статьи. Сразу обозначив всю сложность задачи. Тут поделюсь своим опытом, но предупрежу - без волшебных палочек, только направления для проработки.
Ещё раз, важно понимать, что вовлечение в обучение это про культуру обучение. И вам надо не искать способы вовлечь в один какой-то конкретный курс, а вам надо выстравиать культуру (систему) в компании, при которой учиться выгоднее, чем не учиться.
1️⃣ Зашивать обучение в KPI сотрудника\отдела\руководителя.
Я понимаю, что многие сейчас разозлились - "ну это же не гуманно! обучение должно нести позитивные эмоции, а не обязалово!". Эх, по мне не гуманно, когда не обученные люди плохо работают и мало зарабатывают.
Поясню. Я не просто так выводил и подвешивал 3 мысли в начале статьи, одна из них звучит так "для большинства, избежать наказание важнее, чем получить награду". Перевожу - для большинства важнее не быть уволенным\ не быть наказанным, чем стать успешным \ профессиональным \ много зарабатывающим. Поэтому, можно сколь угодно мотивировать людей проходить обучение баллами, сторителингами, круто проработанной методологией, но пока, под любым предлогом "можно не проходить" обучение, многие пойдут по этому пути.
Ну и ещё, для многих сотрудников всё, чего нет в KPI - не существенно. Мы приходим работать (а не в пиратов играть), поэтому выполняем ровно то, что от нас требуется и то, за что нам платят.
(чтобы не делать огромный лонг рид, расскажу в следующей статье, как этот пункт мы реализовали в РОЛЬФе)
2️⃣ Системы рейтингов.
Всё, что ниже первого пункта, сильно уступает ему по эффективности, но должно быть, так как помогает выстраивать именно систему.
Мы делаем рейтинги везде, где можно:
▪️Рейтинг внутри курса - показывает успешность внутри этого курса.
▪️Рейтинг по профессии.
▪️Общий рейтинг компании.
Да, конечно, людей для которых важнее "избежать наказания" больше, но и про тех, кто хочет быть первым, мы тоже не забываем. Любой рейтинг это легальная возможность показать сотруднику, что он красавчик и обратить внимание на себя. И если обучение может давать такую возможность, то стоит её давать)))
Всё, что ниже первого пункта, сильно уступает ему по эффективности, но должно быть, так как помогает выстраивать именно систему.
Мы делаем рейтинги везде, где можно:
▪️Рейтинг внутри курса - показывает успешность внутри этого курса.
▪️Рейтинг по профессии.
▪️Общий рейтинг компании.
Да, конечно, людей для которых важнее "избежать наказания" больше, но и про тех, кто хочет быть первым, мы тоже не забываем. Любой рейтинг это легальная возможность показать сотруднику, что он красавчик и обратить внимание на себя. И если обучение может давать такую возможность, то стоит её давать)))
3️⃣ Цифровой след для руководителей.
Важный элемент культуры обучения - её прозрачность для компании и руководителей, в первую очередь. Делайте дашборды, показывайте как учаться их сотрудники. Самоё стрёмное, что может быть - это таблица был\не был на обучении. В современных реалиях возможно делать делать большой цифровой след, где можно показать, как осваивали разные темы сотрудники, как они соотносятся между собой, покажите сотрудников руководителя в разрезе компании и других бизнес юнитов. А если, вы ещё подтянете в дашборд выполнение рабочих KPI сотрудником, то вообще цены не будет)))
Как это связано с вовлечением - чем прозрачнее руководство понимает, что происходит на обучении, тем активнее они будут направлять на обучение своих подчинённых.
Важный элемент культуры обучения - её прозрачность для компании и руководителей, в первую очередь. Делайте дашборды, показывайте как учаться их сотрудники. Самоё стрёмное, что может быть - это таблица был\не был на обучении. В современных реалиях возможно делать делать большой цифровой след, где можно показать, как осваивали разные темы сотрудники, как они соотносятся между собой, покажите сотрудников руководителя в разрезе компании и других бизнес юнитов. А если, вы ещё подтянете в дашборд выполнение рабочих KPI сотрудником, то вообще цены не будет)))
Как это связано с вовлечением - чем прозрачнее руководство понимает, что происходит на обучении, тем активнее они будут направлять на обучение своих подчинённых.
4️⃣ PR обучения внутри.
Это прямо вытекает из предыдущего пункта. В идеальной системе КАЖДЫЙ сотрудник компании знает как устроена функция обучения, как она работает, чем занимается, в какой ситуации я могу к ней обратиться.
Как это сделать? Опять-таки, это системна работа, которая требует перешагнуть через свою скромность и жужжать, жужжать и ещё раз жужжать про обучение в компании))) Вот примеры конкретных действий:
📌 ежемесячный дайджест о работе Академии на всех
📌письма с итогами завершившейся программы
📌активное участие во внутренних мероприятиях компании (собраниях, форумах, прямых линиях)
📌не учебный контент (например, серия подкастов от академии с ТОПами компании)
5️⃣ Удобство, мобильность, доступность.
Конечно, не мог этого не отметить. Если обучение доступно, его можно осваивать и на работе и из дома, с ним приятно соприкасаться - то это точно улучшит опыт ученика. Создавая культуру обучения, важно делать эту культуру доступной и удобной)))
Это прямо вытекает из предыдущего пункта. В идеальной системе КАЖДЫЙ сотрудник компании знает как устроена функция обучения, как она работает, чем занимается, в какой ситуации я могу к ней обратиться.
Как это сделать? Опять-таки, это системна работа, которая требует перешагнуть через свою скромность и жужжать, жужжать и ещё раз жужжать про обучение в компании))) Вот примеры конкретных действий:
📌 ежемесячный дайджест о работе Академии на всех
📌письма с итогами завершившейся программы
📌активное участие во внутренних мероприятиях компании (собраниях, форумах, прямых линиях)
📌не учебный контент (например, серия подкастов от академии с ТОПами компании)
5️⃣ Удобство, мобильность, доступность.
Конечно, не мог этого не отметить. Если обучение доступно, его можно осваивать и на работе и из дома, с ним приятно соприкасаться - то это точно улучшит опыт ученика. Создавая культуру обучения, важно делать эту культуру доступной и удобной)))
Вот так я вижу историю про вовлечение сотрудников в обучение. Без условно, я описал лишь верхушку айсберга, но тут ключевое - вовлечение это не какие-то разрозненные действия, это система, которая формирует культуру компании.
