Дисклеймер: подсмотрел это исследование в тг-канале Эдуарда Бабушкина про HR аналитику. Думаю, подписка на этот канал должна быть у всех в HR, кто разговаривает на языке цифр со стейкхолдерами.
Ух, ребята, какую крутую штуку нашёл! Ученые из Гарварда провели исследования в 3х компаниях Латинской Америки (производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл).
Суть исследования:
1.Они разделили менеджеров на 2 категории, те кто "топит за обучение" и отправляет людей учиться, контролирует их обученность и тех, кто на это забивает (HT- high training, те кто за обучение, LT - low training, "пофиг на обучение")
2.Дальше они поменяли руководителей местами! Через 8 месяцев, в новых командах HT был рост обученности 45-60%. А привело ли это к другим важным изменениям? ДА!
3. HT менеджеры в новых командах:
снизили текучку кадров от 12 до 23% (в разных бизнесах)
снизили "дни отсутствия на работе" от 18 до 30%
повысили рост сотрудников по карьере от 18% до 37%
повысили продуктивность сотрудников от 4 до 11%
Сразу скажу, что исходя из исследования HT менеджеры в целом круче: они чаще дают фидбек, чаще обсуждают КПИ. И именно такие люди понимают ценность обучения своих сотрудников.
Почему меня радует это исследование:
1. Это Гарвард и исследования на реальном бизнесе (это большая редкость).
2. Оно бьётся с моим мировоззрением про вовлечение в обучение. Я часто говорю, что ключевое - это менять культуру обучения, а не эти все ваши сторителинги, сеттинги и геймофикации))) Всё жестче: контроль от руководителя, внедрение в КПИ и вот уже через 8 месяцев учиться в команде становится нормой)))
3. Значимость среднего менеджмента на результаты компании. Они огромны. Именно поэтому надо вкладываться в обучение среднего менеджмента, тимлидов. Но делать это системно, а не случайными тренингами)))
Если планируете обучать управленцев линейного и среднего менеджмента - приходите обсудить.
Ссылка на оригинал исследования.
Ух, ребята, какую крутую штуку нашёл! Ученые из Гарварда провели исследования в 3х компаниях Латинской Америки (производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл).
Суть исследования:
1.Они разделили менеджеров на 2 категории, те кто "топит за обучение" и отправляет людей учиться, контролирует их обученность и тех, кто на это забивает (HT- high training, те кто за обучение, LT - low training, "пофиг на обучение")
2.Дальше они поменяли руководителей местами! Через 8 месяцев, в новых командах HT был рост обученности 45-60%. А привело ли это к другим важным изменениям? ДА!
3. HT менеджеры в новых командах:
снизили текучку кадров от 12 до 23% (в разных бизнесах)
снизили "дни отсутствия на работе" от 18 до 30%
повысили рост сотрудников по карьере от 18% до 37%
повысили продуктивность сотрудников от 4 до 11%
Сразу скажу, что исходя из исследования HT менеджеры в целом круче: они чаще дают фидбек, чаще обсуждают КПИ. И именно такие люди понимают ценность обучения своих сотрудников.
Почему меня радует это исследование:
1. Это Гарвард и исследования на реальном бизнесе (это большая редкость).
2. Оно бьётся с моим мировоззрением про вовлечение в обучение. Я часто говорю, что ключевое - это менять культуру обучения, а не эти все ваши сторителинги, сеттинги и геймофикации))) Всё жестче: контроль от руководителя, внедрение в КПИ и вот уже через 8 месяцев учиться в команде становится нормой)))
3. Значимость среднего менеджмента на результаты компании. Они огромны. Именно поэтому надо вкладываться в обучение среднего менеджмента, тимлидов. Но делать это системно, а не случайными тренингами)))
Если планируете обучать управленцев линейного и среднего менеджмента - приходите обсудить.
Ссылка на оригинал исследования.
Выдержка от перплексити (ИИ).
Вот краткая выжимка из исследования "Training within Firms" (NBER Working Paper No. 33670, апрель 2025), проведенного учеными Гарварда и коллегами:
О чем исследование
Цель:
Понять, почему участие сотрудников в корпоративных программах обучения сильно различается даже внутри одной компании, и какую роль в этом играют линейные (middle) менеджеры.
Данные:
Три крупные компании в Латинской Америке:
Ключевые выводы
1. Роль менеджеров в обучении
2. Характеристики HT-менеджеров
3. Эффекты для компании
4. Практические выводы
О чем исследование
Цель:
Понять, почему участие сотрудников в корпоративных программах обучения сильно различается даже внутри одной компании, и какую роль в этом играют линейные (middle) менеджеры.
Данные:
Три крупные компании в Латинской Америке:
- Автопроизводитель (Аргентина, ~1800 сотрудников)
- Сеть ресторанов быстрого питания (~2500 сотрудников)
- Ритейлер (~25 400 сотрудников, Колумбия)
Ключевые выводы
1. Роль менеджеров в обучении
- Менеджеры разделены на два типа:
- HT (High Training): Активно вовлекают сотрудников в обучение, поддерживают их развитие и благополучие.
- LT (Low Training): Не вовлекают сотрудников, скептически относятся к обучению.
- Влияние на участие в обучении:
- При появлении HT-менеджера участие в обучении вырастает:
- +45% в автопроме
- +55% в фастфуде
- +60% в ритейле
2. Характеристики HT-менеджеров
- Более выраженные социальные навыки и экстраверсия.
- Вовлекают сотрудников в принятие решений.
- Акцентируют внимание на слабых участниках команды.
- Заботятся о вовлеченности и благополучии сотрудников.
3. Эффекты для компании
- Команды HT-менеджеров:
- Меньше прогулов и текучести.
- Выше показатели производительности.
- Лучше адаптируются к изменениям (например, к росту спроса).
- Выше уровень продвижения сотрудников.
- Во время организационных изменений (например, резкий рост заказов или плохая погода) команды HT-менеджеров показывают меньше прогулов и выше производительность.
4. Практические выводы
- Эффективность программ обучения зависит не только от политики компании, но и от личных качеств и поведения линейных менеджеров.
- Для успешного внедрения обучения важно не только финансирование или стимулы, но и развитие управленческих навыков у менеджеров.
- Политики и программы поддержки обучения часто не учитывают "узкое место" — менеджеров среднего звена.
- Без их поддержки даже хорошо спланированные программы могут не дать результата.