Статья блога

Исследование: как участие/вовлеченность руководителей в обучение команды влияет на результаты работы

Размышления
Дисклеймер: подсмотрел это исследование в тг-канале Эдуарда Бабушкина про HR аналитику. Думаю, подписка на этот канал должна быть у всех в HR, кто разговаривает на языке цифр со стейкхолдерами.

Ух, ребята, какую крутую штуку нашёл! Ученые из Гарварда провели исследования в 3х компаниях Латинской Америки (производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл).

Суть исследования:

1.Они разделили менеджеров на 2 категории, те кто "топит за обучение" и отправляет людей учиться, контролирует их обученность и тех, кто на это забивает (HT- high training, те кто за обучение, LT - low training, "пофиг на обучение")

2.Дальше они поменяли руководителей местами! Через 8 месяцев, в новых командах HT был рост обученности 45-60%. А привело ли это к другим важным изменениям? ДА!

3. HT менеджеры в новых командах:
снизили текучку кадров от 12 до 23% (в разных бизнесах)
снизили "дни отсутствия на работе" от 18 до 30%
повысили рост сотрудников по карьере от 18% до 37%
повысили продуктивность сотрудников от 4 до 11%

Сразу скажу, что исходя из исследования HT менеджеры в целом круче: они чаще дают фидбек, чаще обсуждают КПИ. И именно такие люди понимают ценность обучения своих сотрудников.

Почему меня радует это исследование:
1. Это Гарвард и исследования на реальном бизнесе (это большая редкость).
2. Оно бьётся с моим мировоззрением про вовлечение в обучение. Я часто говорю, что ключевое - это менять культуру обучения, а не эти все ваши сторителинги, сеттинги и геймофикации))) Всё жестче: контроль от руководителя, внедрение в КПИ и вот уже через 8 месяцев учиться в команде становится нормой)))
3. Значимость среднего менеджмента на результаты компании. Они огромны. Именно поэтому надо вкладываться в обучение среднего менеджмента, тимлидов. Но делать это системно, а не случайными тренингами)))

Если планируете обучать управленцев линейного и среднего менеджмента - приходите обсудить.

Ссылка на оригинал исследования.

Выдержка от перплексити (ИИ).

Вот краткая выжимка из исследования "Training within Firms" (NBER Working Paper No. 33670, апрель 2025), проведенного учеными Гарварда и коллегами:

О чем исследование

Цель:

Понять, почему участие сотрудников в корпоративных программах обучения сильно различается даже внутри одной компании, и какую роль в этом играют линейные (middle) менеджеры.

Данные:

Три крупные компании в Латинской Америке:

  • Автопроизводитель (Аргентина, ~1800 сотрудников)
  • Сеть ресторанов быстрого питания (~2500 сотрудников)
  • Ритейлер (~25 400 сотрудников, Колумбия)

Ключевые выводы

1. Роль менеджеров в обучении

  • Менеджеры разделены на два типа:
  • HT (High Training): Активно вовлекают сотрудников в обучение, поддерживают их развитие и благополучие.
  • LT (Low Training): Не вовлекают сотрудников, скептически относятся к обучению.
  • Влияние на участие в обучении:
  • При появлении HT-менеджера участие в обучении вырастает:
  • +45% в автопроме
  • +55% в фастфуде
  • +60% в ритейле

2. Характеристики HT-менеджеров

  • Более выраженные социальные навыки и экстраверсия.
  • Вовлекают сотрудников в принятие решений.
  • Акцентируют внимание на слабых участниках команды.
  • Заботятся о вовлеченности и благополучии сотрудников.

3. Эффекты для компании

  • Команды HT-менеджеров:
  • Меньше прогулов и текучести.
  • Выше показатели производительности.
  • Лучше адаптируются к изменениям (например, к росту спроса).
  • Выше уровень продвижения сотрудников.
  • Во время организационных изменений (например, резкий рост заказов или плохая погода) команды HT-менеджеров показывают меньше прогулов и выше производительность.

4. Практические выводы

  • Эффективность программ обучения зависит не только от политики компании, но и от личных качеств и поведения линейных менеджеров.
  • Для успешного внедрения обучения важно не только финансирование или стимулы, но и развитие управленческих навыков у менеджеров.
Почему это важно

  • Политики и программы поддержки обучения часто не учитывают "узкое место" — менеджеров среднего звена.
  • Без их поддержки даже хорошо спланированные программы могут не дать результата.