Оценка отдела обучения.
Как и у любого отдела, в какой-то момент возникает вопрос - Кто мы? Какие мы в сравнении с остальными компаниями на рынке? Что у нас хорошо, а над чем нам надо больше поработать?
Когда передо мной возник такой вопрос, я пошёл смотреть, какие есть бенчмарки и исследования на рынке. Оказалось - нет (это был 2020 год). Пришлось собирать свою модель для оценки. Чуть позже, ВШЭ сделали своё исследование “Корпоративные университеты России”, где они исследовали только гигантов отрасли. Я дополнил свою модель их идеей, предлагаю вам посмотреть и использовать.
Как и у любого отдела, в какой-то момент возникает вопрос - Кто мы? Какие мы в сравнении с остальными компаниями на рынке? Что у нас хорошо, а над чем нам надо больше поработать?
Когда передо мной возник такой вопрос, я пошёл смотреть, какие есть бенчмарки и исследования на рынке. Оказалось - нет (это был 2020 год). Пришлось собирать свою модель для оценки. Чуть позже, ВШЭ сделали своё исследование “Корпоративные университеты России”, где они исследовали только гигантов отрасли. Я дополнил свою модель их идеей, предлагаю вам посмотреть и использовать.
Модель оценки “Зрелость отдела обучения”
В основе лежит модель ВШЭ*, которую они используют для оценки крупнейших корпроративных университетов страны. Я её доработал исходя из применимости к средним и малым отделам обучения.
Сам фрейм оценки представляет из себя матрицу 3х3, у которой 2 оси:
1. Организационная зрелость:
И по этой оси выделяются уровни (снизу вверх):
1.1 Отдел обучения. На этом уровне ООб отрабатывает запросы бизнеса сам или с привлечением внешних провайдеров. В арсенале обучения - база, в основном для новых сотрудников линейных профессий.
1.2 Внутренние консультанты. Бизнес приходит с запросами, но обучение помогает его прояснить, лучше понять, предложить разные решения. Уровень - мостик, на котором команда обучения зарабатывает баллы для своей репутации перед бизнесом. В библиотеке программ появляются курсы для менеджмента, кадровые резервы, много программ под точечные запросы.
1.3 Бизнес-партнёры. Когда ООб является важным центром экспертизы знаний о компании, его привлекают к выработке решений проблем. Как говорит один знакомый эйчар - зовут за один стол со взрослыми. ООб действует проактивно - не просто проводит обучения, а решает конкретные бизнес задачи и влияет на бизнес-показатели. Арсенал программ - широкий, но гибкий. Программы меняются и создаются под решение проблем.
2. Технологично-методическая зрелость:
- тут сочетается уровень технологического развития решений отдела обучения (ЛМС, ИИ, общий технологичный стек) и их методический ранг (уровень методологической проработки решений)
2.1 Поставщики контента. Создают контент, передают ученикам.
2.2 Проектировщики обучения. Добиваются хорошего учебного опыта за счёт добротной методологии и\или сильных цифровых решений.
2.3 Архитекторы образовательной среды. Тут уже нет “или” - сильнейшая методология помноженная на современные технологичные решения создают экосистему развития.
Надеюсь, вам тоже нравиться эта модель и она сможет вас вдохновить на оценку своего отдела. Это полезная задача, ведь для роста любой системы надо прежде всего задать какую-то систему координат и отмерить, где система находится сейчас. Но система оценки это хорошо, но теперь главный вопрос:
Как оценивать?
Отвечать на этот вопрос необходимо в 2х плоскостях:
Да, оценка в любом случае будет субъективной, но некоторые люди на полном серьёзе используют опросы Майерса-Бриггса как элемент культуры компании*, так что, можем простить себе некоторую фривольность. Я в таких проектах использую 10ти бальную шкалу, где задаю “идеал” (10) и среднюю оценку (5).
Инструменты оценки.
Блок 1. Оценка бизнесом.
Для меня это ключевой блок. Если бизнес оценивает ОБ низко, то всё остальное - лишь повод искать зоны роста.
Составные части оценки блока:
1.1. Запросить у всех ключевых заказчиков и стейкхолдеров информацию о том, как они оценивают отдел обучения, со всеми + и -. В идеале эти интервью должен проводить не руководитель ОБ, а, например, HRD - скорее всего, оценка будет честнее. Сначала несколько открытых вопросов, и в конце прямой - на сколько по 10ти бальной шкале вы оцениваете работу отдела обучения в нашей компании, где 10 - идеально, отдел обучения работает на бизнес и является полноценным партнёром, а 5 - отдел обучения хорошо выполняет те задачи, которые ему передаёт бизнеса, без особой инициативы.
1.2 Собрать результаты программ обучения за последний год, в которых дошли до оценки применения (3ий уровень) и бизнес-эффективности (4ый).
Если таких программ больше половины - заслуженные 10 баллов
Если их 10% от общего количества программ ОБ - 7 баллов
Если до бизнес-результата не дошли, но есть программы с оценкой применения - 4-6 баллов, в зависимости от количества.
Блок 2. Административные процессы.
2.1 Оценить путь пользователя с точки зрения бюрократии обучения. Можно сделать опрос для самих участников, чтобы они оценили путь в обучении.
2.2 Оценить путь заказчика обучения (я видел ситуации, когда заказчику было проще заказать обучение вовне, чем внутри компании). Тут важные вопросы:
- заказчик понимает с какими запросами можно идти к вам?
- есть ли помощь в формулировании запросов, прояснении ситуации, поиске решений?
- как выстроена система информирования заказчика о текущих делах по его запросу, о идущем обучении?
- какие отчёты и в каком виде он получает после обучения?
2.3 Какие есть процедурные документы в самом отделе обучения (насколько процессы регламентированы и зафиксированы)? Если завтра сменится команда обучения им понятно будет как работает система или придётся отстраивать всё заново?
Получилось 3 блока вопросов, можете каждый оценить по 10ти бальной шкале и прийти к средней оценке.
Блок 3. Методология.
Важный и самый дискуссионный блок. Методологию не так-то просто оценить, ведь у разных школ могут отличаться процессы и нюансы. Если большинство пунктов можно сделать своими руками, то для этой оценки я бы предложил использовать привлечённых экспертов из других компаний. Можно пойти и предложить сделать кросс-оценку методологии, в любом случае, это будет полезно - увидите другой взгляд, даже если будете с ним не согласны.
3.1 Оцените как выстроен процесс работы над новым учебным продуктом - он выстроен по единым лекалам или каждый сотрудник работает в своих фреймах? Насколько процесс работы эффективен?
3.2 Оцените методологию нескольких актуальных электронных курсов (дистанционных продуктов). 3.3 Оцените методолодгическую проработку программ тренингов.
3.4 Оцените методологическую проработку смешанных (длительных) программ.
Тут тоже идём по 10ти бально модели:
10 - проработка программ сделана идеально, с учётом ЦА, проведены исследования, у программ стоят понятные цели и каждый блок программы ведёт к достижению этих целей.
5 - программы разные, есть более качественные, есть менее, но методологическая проработка идёт, используются вреймы и процессы методической разработки процессов.
3 - нет стандартов, каждая программа создана так, как её видит автор
1 - нет методических артефактов (программа создаётся в голове автора или на бумажке, тренинги передаются из уст в уста).
Блок 4. Команда.
Моя любимая часть. Попробовать дать оценку профессионализму сотрудников. Кстати, этот блок стоит оценивать в купе с блоком про методологию.
4.1 Оцените скиллы каждого сотрудника команды. Тренеры, методисты, кураторы, администраторы… В общем, каждого - насколько он силён в своей роли.
Сложная задачка, нельзя оценить наобум (по своему мнению), нужны артефакты эффективности по каждому. В каком-то смысле проведите перфоманс-ревью: посетите тренинги, изучите КПИ, изучите оценки, которые дают клиеты работе этого сотрудника.
Тут важно быть последовательным и непредвзятым, и шкалу придётся подрабатывать для каждого. Если усреднить:
10 - топовый профессионал в своем ремесле, звезда
7 - опытный сотрудник, регулярно выполняющий свои КПИ
5 - мидл сотрудник в своей отрасли
3 - джун, стремящиеся к развитию
1 - стажёр, делает первые шаги в профессии
Блок 5. Цифровизация и ИИ-интеграция.
В современном мире нельзя без автоматизации\диджитализации\иизации. Наверняка, есть где-то отделы, кто все задачи закрывает тренингами, но можем ли мы их считать передовыми?
5.1 Какие решения используете для диджитал обучения, какой импакт они дают (красивые решения без результата - снижают оценку). Софт для онлайн тренингов, марафонов, редакторы конструкторов для курсов, ИИ-инструменты. Оцениваем не только наличие этих инструментов, но и то, насколько они помогают достигать учебных и бизнес-целей обучения.
5.2 Востребованность и польза ЛМС (или аналогов, которые вы используете для обучения). Да, предлагаю выделить ЛМС в отдельную оценку, так как она стала стандортом ещё в 2010х годах и сейчас является неотъемлимой частью кампуса ООб.
10 - ЛМС функциональна и она важная и эффективная часть учебных продуктов.
4 - ЛМС функциональна, но про эффектинвость использования у нас нет данных
2-3 - ЛМС используется только для скорм курсов
1 - нет ЛМС
Блок 6. Бренд обучения в компании и вовне.
(внутри компании - приоритет)
6.1 Что знают об ОБ линейные сотрудники компании? Руководители?
Лучше всего это проверить опросом, при этом, важно разделять участников опроса по категориям, как минимум “новички” и “опытные”, ведь новые сотрудники больше взаимодействуют с ООб.
6.2 Есть ли бренд вашего ОБ на внешнем рынке?
Это одновременно и сложный и простой вопрос: на рынке знают только о тех, кто светится. То есть, если вы не выступаете на конференциях, не пишите статей, не участвуете в профессиональных сообществах и премиях - то рынок про вас ничего не знает.
10 - на рынке мы и есть синоним к слову “корпоративное обучение”
7 - наши программы побеждали в конкрусах, есть сотрудники с большими профессиональными блогами (500+ читателей), каждый год выступаем на 2+ профессиональных и отраслевых конференциях
5 - участвуем в премиях, выступаем на конференциях, пишим статьи в журналы\блоги
2 - есть минимум 1 элемент проявления.
1 - никак не проявляемся во вне
Блок 7. Уровень задач и связь с бизнесом.
7.1 Есть ли стратегия обучения, связанная со стратегией компании?
10 - есть проработанная стратегия, её знают все сотрудники ООб, работа ведётся с опорой на неё
5 - стратегия есть, связана с бизнесом, периодически опираемся на неё
3 - стратегия есть
7.2 Какой процент сотрудников компании покрывают программы обучения? (лучше отдельно смотреть продуктивный персонал, административный и менеджерскую линейку) Без учёта программ с провайдерами.
10 - 100%
4 - продуктивный и начальные курсы для менеджмента\кадровый резерв
3 - только продуктивный персонал
Блок 8. Проблемы и ресурсы ОБ.
8.1 Какие есть проблемы, чего не хватает отделу обучения?
8.2 Какие ресурсы для обучения доступны (например, для обучения сотрудников сервиса необходим оборудованный класс...), чего нет из нужного.
Оба этих пункта лучше измерять через опросы\фокус-группы с командой обучения, собрав все их запросы и сложности. После этого можно попробовать дать оценку
10 - ООб полностью укомплектован оборудованием и ресурсами. Сюда относятся не только ресурсы для обучения, но и учебное оборудование, необходимое для демонстрации и использования в профессиональном обучении.
3 - есть все базовые вещи для работы
Алгоритм проведения:
1. Каждый блок - это отдельный отчёт, в котором будут видны зоны роста. Спалнируйте, как вы будете проводитьоценку, чем больше инструментов задействуете - тем более точной будет ваша оценка.
Используйте 10-балльную шкалу для каждого блока. Определите, что будет 10-кой (да, предупреждаю, что 10-ки малодостижимы) в каждой оценке. Предупреждение: всегда есть не осознанное желание завысить оценку и я его понимаю. Но помните, что завышение оценки - признак низкоого профессионализма, требовательный к себе специалист, если не уверен - скорее занизит оценку. (тут вспоминаются самооценки управленческих навыков, которые делаем перед запуском кадрового резерва - люди смело ставят себе 7-8, хотя все остальные интсрументы оценки показывают 2-3, чтож, Данинг-Крюгер в действии.
2. Проставьте оценки каждому в блоке, исходя из отчётов первого пункта.Дл япростото - в каждом блоке выведите среднюю оценку по пунктам блока. Да, это топорное решение, всё таки у каждого пункта будет разный вес, но пока упрощаем.
3. Сводим:
возьмите среднюю оценку по 1,2,6 и 7му блоку и это будет ваша оценка по оси организационная зрелость
а средняя оценка по 3,4,5,8 - ваша оценка по оси технологически-методическая зрелость
3. Обязательно покажите своей команде, наметьте проекты по развитию ООб.
Сколько времени заложить на такую оценку?
Около 2х месяцев, если делать размеренно, в “свободное время”. Рекомендую выделить это в отдельный проект со своим проджектом.
Уверяю, такая оценка будет полезно и вам, и каждому сотруднику ООб. Ну и самое главное - это будет полезно для бизнеса, ведь развитие ООб ведёт за собой развитие программ и результатов обучающихся.
Хочу предложить, с точки зрения терминологии, те ООб, которые попдают в красную часть матрицы назвать Корпоративной Академией. Так как сейчас этот термин используется без привязки к каким-то нормам.
В основе лежит модель ВШЭ*, которую они используют для оценки крупнейших корпроративных университетов страны. Я её доработал исходя из применимости к средним и малым отделам обучения.
Сам фрейм оценки представляет из себя матрицу 3х3, у которой 2 оси:
1. Организационная зрелость:
- какую роль играет отдел обучения в компании, каков его статус?
- Какие программы обучения есть в арсенале?
- А какова их эффективность?
И по этой оси выделяются уровни (снизу вверх):
1.1 Отдел обучения. На этом уровне ООб отрабатывает запросы бизнеса сам или с привлечением внешних провайдеров. В арсенале обучения - база, в основном для новых сотрудников линейных профессий.
1.2 Внутренние консультанты. Бизнес приходит с запросами, но обучение помогает его прояснить, лучше понять, предложить разные решения. Уровень - мостик, на котором команда обучения зарабатывает баллы для своей репутации перед бизнесом. В библиотеке программ появляются курсы для менеджмента, кадровые резервы, много программ под точечные запросы.
1.3 Бизнес-партнёры. Когда ООб является важным центром экспертизы знаний о компании, его привлекают к выработке решений проблем. Как говорит один знакомый эйчар - зовут за один стол со взрослыми. ООб действует проактивно - не просто проводит обучения, а решает конкретные бизнес задачи и влияет на бизнес-показатели. Арсенал программ - широкий, но гибкий. Программы меняются и создаются под решение проблем.
2. Технологично-методическая зрелость:
- тут сочетается уровень технологического развития решений отдела обучения (ЛМС, ИИ, общий технологичный стек) и их методический ранг (уровень методологической проработки решений)
2.1 Поставщики контента. Создают контент, передают ученикам.
2.2 Проектировщики обучения. Добиваются хорошего учебного опыта за счёт добротной методологии и\или сильных цифровых решений.
2.3 Архитекторы образовательной среды. Тут уже нет “или” - сильнейшая методология помноженная на современные технологичные решения создают экосистему развития.
Надеюсь, вам тоже нравиться эта модель и она сможет вас вдохновить на оценку своего отдела. Это полезная задача, ведь для роста любой системы надо прежде всего задать какую-то систему координат и отмерить, где система находится сейчас. Но система оценки это хорошо, но теперь главный вопрос:
Как оценивать?
Отвечать на этот вопрос необходимо в 2х плоскостях:
- инструментальном: при помощи чего и какие критерии измерять?
- процессном: кто и как это должен делать?
Да, оценка в любом случае будет субъективной, но некоторые люди на полном серьёзе используют опросы Майерса-Бриггса как элемент культуры компании*, так что, можем простить себе некоторую фривольность. Я в таких проектах использую 10ти бальную шкалу, где задаю “идеал” (10) и среднюю оценку (5).
Инструменты оценки.
Блок 1. Оценка бизнесом.
Для меня это ключевой блок. Если бизнес оценивает ОБ низко, то всё остальное - лишь повод искать зоны роста.
Составные части оценки блока:
1.1. Запросить у всех ключевых заказчиков и стейкхолдеров информацию о том, как они оценивают отдел обучения, со всеми + и -. В идеале эти интервью должен проводить не руководитель ОБ, а, например, HRD - скорее всего, оценка будет честнее. Сначала несколько открытых вопросов, и в конце прямой - на сколько по 10ти бальной шкале вы оцениваете работу отдела обучения в нашей компании, где 10 - идеально, отдел обучения работает на бизнес и является полноценным партнёром, а 5 - отдел обучения хорошо выполняет те задачи, которые ему передаёт бизнеса, без особой инициативы.
1.2 Собрать результаты программ обучения за последний год, в которых дошли до оценки применения (3ий уровень) и бизнес-эффективности (4ый).
Если таких программ больше половины - заслуженные 10 баллов
Если их 10% от общего количества программ ОБ - 7 баллов
Если до бизнес-результата не дошли, но есть программы с оценкой применения - 4-6 баллов, в зависимости от количества.
Блок 2. Административные процессы.
2.1 Оценить путь пользователя с точки зрения бюрократии обучения. Можно сделать опрос для самих участников, чтобы они оценили путь в обучении.
2.2 Оценить путь заказчика обучения (я видел ситуации, когда заказчику было проще заказать обучение вовне, чем внутри компании). Тут важные вопросы:
- заказчик понимает с какими запросами можно идти к вам?
- есть ли помощь в формулировании запросов, прояснении ситуации, поиске решений?
- как выстроена система информирования заказчика о текущих делах по его запросу, о идущем обучении?
- какие отчёты и в каком виде он получает после обучения?
2.3 Какие есть процедурные документы в самом отделе обучения (насколько процессы регламентированы и зафиксированы)? Если завтра сменится команда обучения им понятно будет как работает система или придётся отстраивать всё заново?
Получилось 3 блока вопросов, можете каждый оценить по 10ти бальной шкале и прийти к средней оценке.
Блок 3. Методология.
Важный и самый дискуссионный блок. Методологию не так-то просто оценить, ведь у разных школ могут отличаться процессы и нюансы. Если большинство пунктов можно сделать своими руками, то для этой оценки я бы предложил использовать привлечённых экспертов из других компаний. Можно пойти и предложить сделать кросс-оценку методологии, в любом случае, это будет полезно - увидите другой взгляд, даже если будете с ним не согласны.
3.1 Оцените как выстроен процесс работы над новым учебным продуктом - он выстроен по единым лекалам или каждый сотрудник работает в своих фреймах? Насколько процесс работы эффективен?
3.2 Оцените методологию нескольких актуальных электронных курсов (дистанционных продуктов). 3.3 Оцените методолодгическую проработку программ тренингов.
3.4 Оцените методологическую проработку смешанных (длительных) программ.
Тут тоже идём по 10ти бально модели:
10 - проработка программ сделана идеально, с учётом ЦА, проведены исследования, у программ стоят понятные цели и каждый блок программы ведёт к достижению этих целей.
5 - программы разные, есть более качественные, есть менее, но методологическая проработка идёт, используются вреймы и процессы методической разработки процессов.
3 - нет стандартов, каждая программа создана так, как её видит автор
1 - нет методических артефактов (программа создаётся в голове автора или на бумажке, тренинги передаются из уст в уста).
Блок 4. Команда.
Моя любимая часть. Попробовать дать оценку профессионализму сотрудников. Кстати, этот блок стоит оценивать в купе с блоком про методологию.
4.1 Оцените скиллы каждого сотрудника команды. Тренеры, методисты, кураторы, администраторы… В общем, каждого - насколько он силён в своей роли.
Сложная задачка, нельзя оценить наобум (по своему мнению), нужны артефакты эффективности по каждому. В каком-то смысле проведите перфоманс-ревью: посетите тренинги, изучите КПИ, изучите оценки, которые дают клиеты работе этого сотрудника.
Тут важно быть последовательным и непредвзятым, и шкалу придётся подрабатывать для каждого. Если усреднить:
10 - топовый профессионал в своем ремесле, звезда
7 - опытный сотрудник, регулярно выполняющий свои КПИ
5 - мидл сотрудник в своей отрасли
3 - джун, стремящиеся к развитию
1 - стажёр, делает первые шаги в профессии
Блок 5. Цифровизация и ИИ-интеграция.
В современном мире нельзя без автоматизации\диджитализации\иизации. Наверняка, есть где-то отделы, кто все задачи закрывает тренингами, но можем ли мы их считать передовыми?
5.1 Какие решения используете для диджитал обучения, какой импакт они дают (красивые решения без результата - снижают оценку). Софт для онлайн тренингов, марафонов, редакторы конструкторов для курсов, ИИ-инструменты. Оцениваем не только наличие этих инструментов, но и то, насколько они помогают достигать учебных и бизнес-целей обучения.
5.2 Востребованность и польза ЛМС (или аналогов, которые вы используете для обучения). Да, предлагаю выделить ЛМС в отдельную оценку, так как она стала стандортом ещё в 2010х годах и сейчас является неотъемлимой частью кампуса ООб.
10 - ЛМС функциональна и она важная и эффективная часть учебных продуктов.
4 - ЛМС функциональна, но про эффектинвость использования у нас нет данных
2-3 - ЛМС используется только для скорм курсов
1 - нет ЛМС
Блок 6. Бренд обучения в компании и вовне.
(внутри компании - приоритет)
6.1 Что знают об ОБ линейные сотрудники компании? Руководители?
Лучше всего это проверить опросом, при этом, важно разделять участников опроса по категориям, как минимум “новички” и “опытные”, ведь новые сотрудники больше взаимодействуют с ООб.
6.2 Есть ли бренд вашего ОБ на внешнем рынке?
Это одновременно и сложный и простой вопрос: на рынке знают только о тех, кто светится. То есть, если вы не выступаете на конференциях, не пишите статей, не участвуете в профессиональных сообществах и премиях - то рынок про вас ничего не знает.
10 - на рынке мы и есть синоним к слову “корпоративное обучение”
7 - наши программы побеждали в конкрусах, есть сотрудники с большими профессиональными блогами (500+ читателей), каждый год выступаем на 2+ профессиональных и отраслевых конференциях
5 - участвуем в премиях, выступаем на конференциях, пишим статьи в журналы\блоги
2 - есть минимум 1 элемент проявления.
1 - никак не проявляемся во вне
Блок 7. Уровень задач и связь с бизнесом.
7.1 Есть ли стратегия обучения, связанная со стратегией компании?
10 - есть проработанная стратегия, её знают все сотрудники ООб, работа ведётся с опорой на неё
5 - стратегия есть, связана с бизнесом, периодически опираемся на неё
3 - стратегия есть
7.2 Какой процент сотрудников компании покрывают программы обучения? (лучше отдельно смотреть продуктивный персонал, административный и менеджерскую линейку) Без учёта программ с провайдерами.
10 - 100%
4 - продуктивный и начальные курсы для менеджмента\кадровый резерв
3 - только продуктивный персонал
Блок 8. Проблемы и ресурсы ОБ.
8.1 Какие есть проблемы, чего не хватает отделу обучения?
8.2 Какие ресурсы для обучения доступны (например, для обучения сотрудников сервиса необходим оборудованный класс...), чего нет из нужного.
Оба этих пункта лучше измерять через опросы\фокус-группы с командой обучения, собрав все их запросы и сложности. После этого можно попробовать дать оценку
10 - ООб полностью укомплектован оборудованием и ресурсами. Сюда относятся не только ресурсы для обучения, но и учебное оборудование, необходимое для демонстрации и использования в профессиональном обучении.
3 - есть все базовые вещи для работы
Алгоритм проведения:
1. Каждый блок - это отдельный отчёт, в котором будут видны зоны роста. Спалнируйте, как вы будете проводитьоценку, чем больше инструментов задействуете - тем более точной будет ваша оценка.
Используйте 10-балльную шкалу для каждого блока. Определите, что будет 10-кой (да, предупреждаю, что 10-ки малодостижимы) в каждой оценке. Предупреждение: всегда есть не осознанное желание завысить оценку и я его понимаю. Но помните, что завышение оценки - признак низкоого профессионализма, требовательный к себе специалист, если не уверен - скорее занизит оценку. (тут вспоминаются самооценки управленческих навыков, которые делаем перед запуском кадрового резерва - люди смело ставят себе 7-8, хотя все остальные интсрументы оценки показывают 2-3, чтож, Данинг-Крюгер в действии.
2. Проставьте оценки каждому в блоке, исходя из отчётов первого пункта.Дл япростото - в каждом блоке выведите среднюю оценку по пунктам блока. Да, это топорное решение, всё таки у каждого пункта будет разный вес, но пока упрощаем.
3. Сводим:
возьмите среднюю оценку по 1,2,6 и 7му блоку и это будет ваша оценка по оси организационная зрелость
а средняя оценка по 3,4,5,8 - ваша оценка по оси технологически-методическая зрелость
3. Обязательно покажите своей команде, наметьте проекты по развитию ООб.
Сколько времени заложить на такую оценку?
Около 2х месяцев, если делать размеренно, в “свободное время”. Рекомендую выделить это в отдельный проект со своим проджектом.
Уверяю, такая оценка будет полезно и вам, и каждому сотруднику ООб. Ну и самое главное - это будет полезно для бизнеса, ведь развитие ООб ведёт за собой развитие программ и результатов обучающихся.
Хочу предложить, с точки зрения терминологии, те ООб, которые попдают в красную часть матрицы назвать Корпоративной Академией. Так как сейчас этот термин используется без привязки к каким-то нормам.
